先日、「労働契約法改正案」が閣議決定されました。労働契約法と言えば、施行された時、なんとなくぼんやりとした法律だけれども、内容として突っ込んで見ていくと非常に重要な法律だと感じ、今後どのように育っていくのかが気になる法律の1つとなった記憶がよみがえりました。国会の状況により流動的ではありますが、厚生労働省は来春施行を目指すとしており、今後の動向に改めて注目しておかなければならいとものとなっております。

改正案のポイントは、次の通りとなっています。
(1)5年を超えて反復更新された有期労働契約について、労働者からの申込みがあれば期間の定めのない労働契約へ転換させる仕組みの導入
(2)「雇止め法理」の法制化
(3)期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

(1)については、反復更新により有期の労働契約が5年を超える場合が対象となります。しかしながら、原則6カ月以上の空白期間(クーリング期間)がある場合には、前の契約期間と通算されないため、該当しないとしています。
(2)の「雇止め法理」は、有期労働契約を繰り返し更新することにより期間の定めのない契約と実質的に変わらない状態となっている等によって、有期雇用労働者の雇用継続への期待が認められるとき、雇止めを行う際に合理的な理由が必要となります。
(3)は、期間の定めがあることによって、有期契約労働者の労働条件が無期契約労働者の労働条件と相違する場合に、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないというものです。

ただ私見ですが、このような法規制を現在の経済情勢で導入することが、本当に有効なものといえるのか疑問を感じます。日本の賃金水準は高止まりし、安い労働力を求めて企業が海外へ進出する中、それでも雇用を生み出し利益を挙げるため、企業は多くの努力をしてきたと思います。

正規雇用で安定を促すための施策が、5年を上限として雇止めが企業において実施され、本来もっともっと働きたい人は雇用の場を法律によって奪われ、派遣労働者のときのように、かえって失業者を多く生み出してしまうのではないかと不安を感じます。

企業に雇用保障をさせて、国民を保護していくという施策はもう終わったのではないでしょうか。個人が自己責任を果たそうと努力する中で、そこに目を向けて保護をしていくようなものに変えていかなければならないと考えます。これは労務管理にも言えることで、厳しいときほど一人一人の頑張りを見て、適正な評価をしていかなければ、今の時代は乗り切ることができないのではないでしょうか。


プロモーション事業部
長尾