8月にも入り夏真っ盛りという時期です。
この時期の業務としては社会保険の算定基礎届の提出もありますが、
7月・8月に多いのが賞与の計算及び支払届の提出です。
ある意味季節的な業務になります。
普段何気なく賞与の計算や支払届の書類を作成していますが、
賞与の支払方法や額は各社様々なようです。

そこで考えるのが、世間の企業はどのように賞与のこと
を考えているのでしょうか?
結局は月々の給与と年2回の賞与を年収ベースと考えて社員は
生活設計としていますし多くの企業もその年収ベースを
元に必要経費としています。
賞与とは、月々の給与のような労働時間が元になっている訳ではありません。
しかも支払日や支給条件などは企業が好きなように決定できるものです。
にも関わらず支払う側と支払われる側はあたかも当然のように考えています。

よくあるのが、業績がよくないであろう企業が賞与を支払うことと
業績がよい企業が賞与を支払うこと。支給金額が同じであったとしても
その内容は違います。業績がよくないのに賞与を支払うのは
あえて言えば賞与を支払わないと社員を在籍させることが
できない会社です。
お金で雇用関係が保たれています。
雇用維持のためには「お金」というのは重要であることは勿論です。

逆に業績がよくなく賞与の支払ができなくなった企業でも社員の退職が
ない場合もあります。お金では代えられない「何かが」がその企業には
あるのだと考えます。実際にも賞与の支払は毎年なくとも社員の退職が
約10年ない企業も存在します。

社員は勿論家族を養うため、自分の趣味を続けるためなどいろんな思いを
持って仕事をしています。
その社員の素朴な思いと経営者の「業績を伸ばしたい」という
思いが合致していないケースが多くあります。
この両者の思いを繋げることが退職率を下げることや、
大きく言えば企業の業績を伸ばすことにつながります。

では、その思いを繋げるにはどうしたらよいのか?
一番難しいところですし組織が活性化する源になります。
昨年、管理職に関してセミナーを開催しました。
その中でもお話しましたが、経営者の考えに社員を共感させるということが
大事になります。
その手法は「褒めたり」「叱ったり」あるいは「コーチング」などをうまく利用し、
社員を同じ方向に向けさせること。
ちょっとした気づかいなどで社員が大きく変わった例はたくさんあります。
1日会社でぶっきらぼうな顔でにイスに座っているのではなく、
社員一人一人の声や思いを一度聞いてみることによって、
もしや考えさせられることがあるかもしれません。

プロモーション事業部
田口