週刊コラム 労働力の変遷

最新更新日:2017/04/05

週刊コラム

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2012年度の新卒者の就職活動が本格化する中、あるドキュメンタリー番組で就活におけるテクニックを指南するスクールが取り上げられていました。履歴書の書き方から面接での受け答え、ネクタイやスーツのコーディネイト、発声から笑顔の作り方まで、それこそ内定を「勝ち取る」為のありとあらゆる手段や方法が懇切丁寧に「指南」されていました。

その中で、ある一人の学生にスポットを当て、就活の一部始終に密着して取材されていたのですが、それまでは連戦連敗だった就活状況が、そのスクールでの「指南」を機に、見た目もまるで別人のように変身し、その後ガンガンに内定を「勝ち取り」始めたのです。

わずか数週間での状況の激変ぶりに本人や家族の反応も含めて(おそらく視聴者も含めて)、「すごい!」「やればできる・やり方次第だ」といった番組の作り手の意図が感じられ、この番組の締め括りに時勢を反映してか、このスクールへの入学希望者が後を絶たないとのコメントがありました。
 
その番組を観終わったあと、しばらく「???」となりました。

就活とはある種の「ファッション」なのか、あるいは傾向と対策を指南する「受験指導」と大して変わらないのか、などと悶々としていたのですが、

ふと冷静になって考えると、「採用する側は学生の何をどう見ているの????」となりました。

わずか数週間の間に、その学生の20数年の間に培われた性格や価値観、ましてや能力やポテンシャルが飛躍的に向上する筈はありません。中途採用であれば、その方のキャリアや能力と求める人材とのマッチングで決まりますが、新卒は「CAN」よりも「WILL」の強さを測るより他ありません。

ここに就活(採用)のジレンマがあるのではないでしょうか。

それは、土の付いた形の不揃いな野菜が綺麗にカッティングされ、口当たりの良いドレッシングで供されるようなものであって、どれほど美しくデコレートされたとしても、その「素材」自体に変わりは無いということです。

ある一定規模以上の会社となると、人事部に求められるものとは、他社に先駆けて優秀(そう)な学生をいかに「効率よく囲い込むか」という能力なのかと思います。2次3次とステップを踏む面接は、同時に会社のピラミッド組織の上層部に自分のスクリーニング能力を証明する場でもあります。
その素材の持つ個性(旨みや蘞み)よりも、いかに人受けする口当たりの良い人材をピックアップ出来るかということであって、それをこの就活スクールの盛況ぶりが証明しているようにも思います。

本来、就活とは学生と企業とのお見合いの場であり、また、内定とは他を退けて「勝ち取る」ものや「目的・ゴール」でもありません。それは単なるスタートに過ぎません。
どのような料理も食材のチョイスを間違えば、その素材本来の美味しさが引き出せないのと同様に、若者が早々に会社を辞めてしまう理由の一つがこの就活というシステムにあるのではないでしょうか。

プロモーション事業部
北村

外国人労働者を雇用している企業数は約10万ヶ所、人数にして約65万人におよびます。中国、ブラジル、フィリピンの順に多いですが、これは妥当なところかなというのが私の感想です。外国人労働者を多く雇用しているのは大企業だと思っていましたが、外国人労働者を雇用する企業の約半数が30人未満の企業だと知って驚かされました。

大企業では新卒で外国人を採用する動きも目立ってきています。これまでは海外現地で中途採用することが主流でしたが、国内の成長に限界があることや外国人の方が戦力になるということで外国人の新卒採用に踏み切る企業が多くなっています。

外国人を新卒で採用する企業が増えている一方、日本人の新卒内定率が過去最低を記録しています。これを受けて、3年以内既卒者に関する奨励金を拡充し、2月1日以降、平成22年度に限り未内定者である卒業予定者についても対象となりました。若返りを図りたい企業、教育コストのせいで新卒採用ができなかった企業にとっては、より効果的ではないでしょうか。

少子高齢化を迎える日本、そして海外で収益を上げる構造の企業、外国人労働力を確保する意義は十分すぎるほどわかっているつもりですが、日本人の新卒に関する報道を見るたびに考えさせられます(この3月に有名私大を卒業するにもかかわらず内定をもらえていない知人がいますので、余計に敏感になっているのかもしれませんが)。

現有雇用を維持することこそが企業の最大の福利厚生だとも思っていますので、私の考えは矛盾していると承知していますが、現在未内定の卒業予定者が残り2ヶ月でどれだけ採用されるのか、興味を持って注視したいと思います。

プロモーション事業部
木村

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