WBCでの日本の2連覇で始まった今シーズンの日本のプロ野球界もドラフト会議も終わり、残すはセパの覇者が日本一を決める、日本シリーズだけとなりました。

 今回の日本シリーズは、選手補強と育成がうまく行っているチーム同士の対戦であり、特に巨人に関しては、一昔前には大物選手がFAになると、いの一番に手を挙げて、資金力から選手を獲得するといった「中途採用(即戦力)」が基本でしたが、経営トップである球団代表が替わると方針も変え、自前の選手を鍛え上げて戦力を整える「新卒採用」が成功してきました。

 逆に、ここ数年FA選手を積極的に獲得し、今年もメジャー帰りの選手を大金で獲得した阪神は、「中途採用」が基本の組織作りだと言えます。

 確かに、組織を立て直す時や新部門を立ち上げ・異業種進出時にはその分野の経験者を「中途採用」することは、企業でも同じで中長期的な視野で組織を見て、目的にあった適正な運営計画の元での採用により有効な手段となりますが、その視点を欠いた計画の元では、結果歪な人員構成となって働く社員のモラールも低下し、帰属意識の低下、離職率の悪化、ポスト不足、最終的には人材が育たない「組織停滞」を引き起こします。
 
 この例を阪神に当てはめると、「中途採用」した主力野手の高齢化、それにより更なる有力選手の「中途採用」により生え抜き野手の伸び悩み、若手選手の芽が出そうになるとまた「大物中途採用者」の入団によりトレード要員へと格下げ、と単年での組織運営に終始し、長期的な視野に立たない組織運営の結果、前年は大差をつけていたゲーム差をひっくり返されての2位、今年はクライマックスシリーズに進出出来ずの4位と成績が結果を物語っています。
 この結果と共に失うものは、「やる気(=モチベーション)」であり、入社2,3年での離職者が多い企業でよく見られる「離職→中途採用→離職」のサイクルを繰り返すと労働者側はモチベーションが低下し、その企業への帰属意識は薄くなり、少しでも嫌な事があると離職してしまいます。また、最悪な場合、経営者側もどうせすぐに辞めてしまうのだからと社員がする仕事をパターン化してすぐに人が変わっても出来るようにパート・アルバイトを採用し、役職に相応しい人材も育たず、人事評価もしなくなってしまいます。

 数年前に球団代表が替わってからの巨人は、ここで「やる気(=モチベーション)」を取り戻す努力をし、その結果選手のみならずファンからも「信頼」を勝ち得たと言えます。
 その方法は、テレビ番組でもやっていましたが、経営トップである球団代表が
1.生え抜き選手からスターを作り、ファンを獲得する
2.これまでドラフト会議にはかからなかった一芸だけの選手を発掘する
3.選手に試合に出るチャンスを増やす
と、いう方針を決断実行しました。

その結果、特に2で「身長が低い」「経歴的に無名チーム出身」だとか従来のスカウト基準ではダメだった選手でも、一芸に秀でているものがあれば獲得し、チームを活性化するだけでなく、育成選手から実力でレギュラーを奪うなどチャンスを与えるという「やる気(=モチベーション)」を上げた結果、リーグ3連覇という結果を残しました。

企業も同じで、如何に社員の「モチベーションを上げる」かは、経営者の判断にかかっており、その場凌ぎの方針ではなく、「現状の問題点から本来はどうあるべきなのか」をよく見極めて、長期的な視点から人材活用を考えることがこの不景気下では大事なことなのではないかと考えます。

私の理念は「共感」であり、それを元にこれからも社員のモチベーションを上げる仕組みを作り続け、社会と「共感」出来る企業であるために頑張ろうと思います。