子育てを目的とした短時間勤務が広がり、職場は対応を迫られています。また、仕事と介護の両立や、今後ますます増えるであろう高齢者の雇用においても、「短時間正社員制度」の活用が中小企業にとっても欠かせないものとなってきました。

今回は、短時間正社員制度を上手に活用するために、勤務時間の組み方について的を絞って、先進企業の成功例をいくつかご紹介致します。

マネジメント事業部
寺西

○ 複数の勤務パターンから選択
育児を理由とした場合、「育児勤務A〜E」まで5つのパターンがあり、1日あたり最短5時間〜7時間35分までの幅で勤務時間を選択できる。始業はいずれもフルタイム社員と同じ9:50で、終業時刻をパターンに応じて繰り上げられる仕組み。給与は実働時間に応じて一定の割合を減額していき、賞与も実働時間に応じて一定の割合を減額していく計算。

○ 幅を持たせた勤務時間設定と管理職は別に設定
勤務形態は大きく「管理職と一部の専門スタッフ」と「一般社員」に分かれ、さらに一般社員は3つのグレードに分かれており、週あたり20〜40時間の間で勤務時間を設定できる。ただし、一般社員でもリーダー職に限っては、管理職と同様に「週あたり32〜40時間」の幅での選択を求められる。責任の重い職階では、任務遂行に最低限必要な時間数が一般社員よりも多くなると判断している。

○ 社員が選べる選択型人事制度
ワーク重視型かライフ重視型の2つのタイプから社員自身の考えから選ぶことができる。ライフ重視型であっても理由は問われない。タイプの選択は1年単位、制度の適用期間に上限はない。
ライフ重視型はさらに2つのタイプに分かれ、1つは定時に出社・退社のパターン、もう1つは出勤日数・時間を自由に決定できるパターン。

○ フレックスワークアワー
週5日勤務を原則とし、グループごとに設定したコア・ワーク・アワー以外は自分に合った勤務時間帯を決定できる。所定労働時間は月ごとに設定。(7時間40分×当該月の労働日数)


これらの成功企業のすべてがその効果として「離職率の抑制・低下」を挙げています。
人材活用を考えると、社員満足度の向上は欠かせません。継続して働ける環境を整えた結果、人材の定着、そして組織の活性化に繋がっています。

短時間正社員制度の実現・成功は、今や経営戦略とも言えます。最低の基準を形式的に定めたようなものではもったいないですね。良質な人材確保のためにも、組織側にもメリットのある、効果の期待できる制度を作っていきたいものです。

マネジメント事業部
寺西