委託事業所の社長・人事担当者からの最近の相談内容で非常に多いのが、良い人材が
なかなか育たない。次に高年齢者雇用安定法の改正により来年4月より希望者全員の
65歳までの雇用確保をどうすれば良いのかである。

先日、経団連から人事・労務に関するトップ・マネジメントの意見を取りまとめた調査結果が
発表されました。

興味深い結果としては、将来を担う中核人材には「新たな課題にチャレンジできる人材」
と回答した企業が61%もありました。
 
そして、この中核人材に育成する方法として半数の企業が「優秀な従業員を早期に選抜し、
次世代経営層として育成している」「グローバルな視点を身につけさせるために、
海外の駐在やトレイニー等として海外派遣を経験させている」を導入している。
近年重点的に実施しているOJTとしては、「意図的に困難な課題を与え、
チャレンジする姿勢を身に付けさせている」「組織管理や意思決定をする機会を
与えている」も半数の企業が行っています。

言い換えると、企業風土や直属の上司の考えも影響しているのだろうが、
アクティブに物事を捉えるのではなく、失敗を恐れてチャレンジすることを余計なことと捉え
自分の担当業務だけを行う人材が非常に多くなり、このままでは船の漕ぎ手は数いるが
肝心の船頭が企業規模を問わず居なくなっています。

政治の世界でも、リーダーシップを取れる政治家が居なくなり、
他者よりも物事をはっきり言う元東京都知事や大阪市長がクローズアップされ、
日本全体がリーダーを欲している状況です。

でも、何故今リーダーが居ないのかを考えてみると、平成に入ってからのバブル崩壊や
少子高齢化が進む中で学校教育は競争を無くして横並び主義の若者を作り、
社会はリストラを通して働き手の個性を失わせてきたことが大きく影響しています。
その中でも個性を失わず、マインドを持ち続けた者たちが起業し、
成功してきた現実を考えてみると、今からでも『個性』を大事にして、
組織の中でも自分の意見が言える人材を育てていかないと企業の未来はありません。

高齢者の継続雇用に関しても、全て一律定年時の賃金の何%カットで継続雇用するのではなく、
個々の保有能力をしっかりと評価して賃金に反映させていかないとただ単に年金受給までの
腰掛で終わってしまい、現役世代とのギャップを生み、コスト増だけが残る結果に終わります。

これらの問題を解決するためにも、まずは新しいリーダーが生まれる土壌を作り、
可能性のある種(=人材)をしっかりと選び、個性を磨くことが出来る競争を
促すことが先決だと私は考えます。