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最新更新日:2017/04/05

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先日このコラムにおいて「相対的貧困率」という言葉を取り上げました。OECD加盟国30カ国の中でも4番目に低い27位と最下位グループに属するとお話しましたが、このように国単位で一定の基準と方法により比較したときに、国内指標で分からない様々な側面が見えてきます。

同様に各国の労働生産性を比較したデータがあり、2009年版によりますと日本は同加盟国30カ国中20位、G7では最下位という過去最低の順位となっています。

そもそも労働生産性とは何なのかと言いますと、生産量(付加価値)を労働量(労働者数)で除して、労働者一人あたりにつきどれだけの付加価値を生み出したのかを測る尺度のことです。会計上では「付加価値生産性」とも呼ばれ各種の生産性指標の中でも最も重要なものとされています。

仮にアメリカの労働生産性を100とした場合、日本は69程度と7割にも満たず、また加盟諸国の平均75も下回っていますので、いかに日本人一人当たりの生産性が低いかが分かります。一方で、今なおGDPはアメリカに次ぎ世界第2位を保っているという不思議な現状があります。

この二つの指標をクロスさせた時に何が分かるのでしょうか?

労働生産性は、単純に生産量を労働者数で除していますので、GDPという一定期間内に日本国内で生み出された生産量(付加価値)を日本人労働者がどのくらいの効率で生産したのかを示したものとなります。

ここで注目すべきなのが、労働時間という時間軸が加味されていないことです。

何故ここまで労働生産性が低いに関わらず、今だに世界第2位のGDPを保っているのかというと、労働者一人当たりの労働時間でカバーしていることに他なりません。取り分け、サービス業における労働生産性の低さは、イコール労働時間の長さに比例していることになります。日本の労働時間の長さは世界でもトップクラスに位置します。

「サービス残業」という日本固有の言葉がありますが、一定の時間内にどれだけの成果を上げたかよりも、単純にどれだけの時間労働したのかが問われる傾向がありました。それは、経済が右肩上がりで成長していた時代には、働けば働くほど生産量は比例して増えてい行きますので、イコール労働時間の長さで成果を評価することも理に適っていました。

ところが、今はそのような時代ではありません。少子高齢化により2005年の6,870万人をピークに労働者人口は今後減少傾向にあります。ワークライフバランスの観点からも、時間は有限であり時間的制約の中でいかに効率よく生産性を上げるかが最重要課題となります。現状のGDPを保つためには、高齢者や外国人労働者の活用も含めて、どのような仕組みにより最大効果を生み出すかを考え抜く必要があるかが、この指標から分かります。

プロモーション事業部
北村

早いもので今年も残りわずかです。日を追うごとにそう感じる毎日ですが、早いもので来年の箱根駅伝のチームエントリー発表がありました。私も陸上でそれなりに結果を残した(思いあがりかもしれません)アスリートでしたので、どうしても陸上は今でもテレビ観戦してしまいます。その中でも箱根駅伝は、陸上経験者でなくても誰もが知っている陸上界で最もメジャーなものと言えるでしょう。

強引かもしれませんが、箱根駅伝というのは会社組織に通じるものがあります。例えば、花の2区と呼ばれる区間には各大学のエースが配置されますが、企業にもエースと呼ばれるような社員がいると思います。また、山上り・下りに代表されるような特殊区間は、企業における専門分野のスペシャリストと言えます。つなぎの区間と呼ばれるところは、企業における名脇役であったりオールラウンダーと言えます。

近年の箱根駅伝はエースでいて且つスペシャリストを要する大学が勝っていますが、その実、オールラウンダーの存在が大きいと考えます。逆に、エースに依存している大学は軒並み苦戦を強いられています。エース不在でもスペシャリストとオールラウンダーの予想を超えた頑張りを見せた大学は好成績を収めています。

これを会社に置き換えるとどうか−。社員全員がエースの会社は皆無でしょうし、エースがいない会社はそれはそれで問題です。エースに完全に頼り切っている会社は大問題です。エースが退職したらどうしますか?エースが不調に陥ったらどうしますか?エースの存在1つで会社業績を左右するのはリスクが高過ぎます。そう考えると、エースにはなり切れないけれども、ある1つのことを任せると凄い力を発揮するようなスペシャリストの存在も当然必要です。全員がスペシャリストだと、得意な1つのことしか出来ない、それだけに没頭してしまう組織になってしまうため、脇を固めるオールラウンダーも当然必要です。

エースが1、スペシャリストが3、オールラウンダーが6いれば、会社は上手にまわるものです(ピラミッドの形です)。人には適性がありますが、そこを見極める監督(=経営者、役員、上司)の手腕が問われるのはもちろんのこと、適性を見極めた上で人員配置を行い、且つ育てることが一番大事で一番難しいことです。年内からは難しいかもしれませんが、心機一転、新年からは適性を見出し、その分野の力を伸ばして上げることに注力してはいかがでしょうか。

プロモーション事業部
木村

みなさんは「新卒応援ハローワーク」というものが新設されていることをご存知ですか?

今年の9月以降、全国の都道府県労働局に新設されています。その窓口対象となるのは、新卒者と卒業後3年以内の既卒者。民間企業で人事経験がある専門相談員が個別に対応し、就職まで一貫した支援を行っています。

学生向けの窓口が新設されてからというもの、ハローワークでは大学生の来訪者が昨年の数倍も増えており、今まで大企業を中心に動いていた大学生も中小企業に目を向けて就職活動を行うようになってきました。私が学生の頃は、確かに「氷河期」とよばれていましたが、ハローワークを利用することはありませんでしたので、厳しい就職状況であることがよく伝わってきます。

それでは今は「超氷河期」なのでしょうか。

目線を変えて見ると、採用活動を行っている企業の中には応募者が例年と変わらない、もしくは少なくなっているところもあり、必ずしも就職ができないというわけではありません。近年の不況がなにかしら学生と企業の間でミスマッチを起こす原因となり、間接的に影響を与えているのではないかと思います。まだまだ学生がネームバリューを求めていることも考えられます。

政府は雇用問題を重要視し、特に新卒者の雇用に関して危機感を感じているため、政府、大学、企業の3者で話し合う協議の会合を開くようです。就職活動の早期化・長期化の問題、採用枠の拡大、新卒扱いとする条件などの意見交換を行い、問題の早期解決へ向けて動き出しています。

政府の行動がどこまで具体化されて、どういった効果を生じることになるのか、雇用問題の行く末を気にしながら年越しを迎えたいと思います。

マネジメント事業部

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