週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/07/26

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 昨年の7月1日に施行された障害者雇用促進法の改正により、今まで猶予されていた常時雇用している労働者数300人以下の企業のうち200人を超え300人以下の企業が障害者雇用納付金の適用について対象となりました。

 障害者雇用納付金は法定雇用義務不足1人につき5万円(今回新たに対象となる200人超300人以下の企業については5年間に限り4万円に軽減される)を納付する制度なので、法定雇用率未達成企業が納付する義務があります。
障害者の雇用義務は56人以上の企業(55人×一般事業主の法定雇用率1.8%=0.99であるため55人以下の企業については雇用義務は課せられないことになる)にあることになりますが、これまで障害者雇用納付金の納付義務が猶予されていた企業や、雇用義務がない企業の場合は、今まで真剣に雇用について検討しているところは少なかったと思われます。
しかし、今回の改正により障害者雇用納付金の義務が猶予されている200人以下の企業であっても(平成27年4月1日からは常時雇用する労働者数100人を超え200人以下の企業についても納付金制度の適用が拡大されます)近いうちに100人、200人を超えるかもしれないという状況であれば早い段階で準備をすることが必要になります。

従業員数5,000人以上の企業の中で最も障害者の法定雇用率が高いのは「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングです。障害者雇用促進法が定めた法定雇用率1.8%をはるかに上回る8%以上の水準を達成しています。
 雇用している人たちは、軽度の身体障害者から重度の知的障害者、精神障害者と多岐に及んでおり、重度と軽度を合わせて、知的障害のある人が全体の6割強を占めています。その中でも注目すべき点が2つあります。1つは、すべての人が現場の店舗に配属されていること。もう1つは、全盲の人と車椅子の使用者が在籍していないこと。

 これはファーストリテイリングにおける障害者雇用の目的を明確に示しているといえます。「障害者雇用は福祉目的ではなく、あくまで企業の戦力になってもらうため」「障害のあるなしに関係なく、ユニクロで力を発揮でき、継続して働いてもらえる人」を必要としていると、ファーストリテイリングでは「障害のある人の中には残念ながら、当社には活躍できる場所がない方もいらっしゃいます。そうした人たちを雇用率目的で採用することはありません」との方針を説明していました。

今回の法改正により、多くの企業で障害者雇用に関する取り組みを考えたり、納付金を納付せざるを得ない企業があったことと思われます。特に中小企業では依然として障害者雇用は難しい状況であることは事実です。
しかし、障害者雇用納付金の適用を避けるために障害者雇用率を上げても、企業経営はスムーズには進みません。障害者を雇用する目的は納付金の納付義務を免れるためではなく、障害者を戦力として考え企業内で活躍してもらうためです。

企業に必要なことは目先の納付金の支払義務を免れるのではなく、将来にわたり企業そして従業員がともに成長できる方針を考え、障害者の方にも活躍できる環境をしっかりと整えることではないでしょうか。

プロモーション事業部
中丸



春を向かえ、新入社員が期待に胸を膨らませ緊張した面持ちで通勤しているのをよく見かけます。
その新入社員らしき人のスーツをよく見てみると、最近ではあまり見かけない社章が美しく浮かび上がっているのが目にとまります。

私が、一番最初に就職した会社では社章を受け取るのは男性のみで、ピカピカした社章がなんともうらやましく、同期の男性が一端に見えてうらやましかったのです。
なぜ女性には社章がないか、上司に訊ねてみると女性は「制服が社章の代わりになる」や「スーツ勤務の人はスーツに穴をあけたくないといって装着率が悪いから配布しない」というのが理由でした。
私の入社時代は、世間一般で総合職に配布されるのが多く一般職が社章をくださいといってもなかなかもらえないという、選ばれし者の象徴、みたいなかんじの存在感だったような気がします。

社章というのは、小さいけれど非常に重要な役割や効果があり身につける側は会社への忠誠心や帰属意識を象徴する存在といわれています。
特に営業では社章の有無で大きな差が出てくるとも言われており、社章がある場合はきちんと話をきいてもらえる等の効果があるのに対し、社章がない場合は本当にこの人で大丈夫かしら?という印象を先に植えつけてしまい信頼を得るまでかなりの時間がかかるともいわれています。

社章は大きな存在でした。

しかしながら、終身雇用制が崩れて人材が流動化している現在では、社章の存在意識が薄れてきており、ある大手の企業は「個人主義の時代」として社章を廃止したり又はもともと存在しないという企業だって多くあります。

時代は変わりつつあり、社章は現在の日本を象徴しているかのようです。

「忠誠心や帰属意識」と「個人主義」どちらの考えが新しく古いのか分かりませんが、会社とは組織で成り立つ以上どちらも必要不可欠であり、一人一人の社員が目的意識をしっかり持つこと、また一丸になることが大切だと思います。

それに対し、社章(またはそれに替わるもの)が必要かそうでないのかはその会社次第ですが、社長はじめ会社全体で一度見直しを図るのも、それぞれの思いが分かって面白いかも分かりませんね。


プロモーション事業部
中村

地震発生から1カ月が経とうとしていますが、連日報道されるニュースで、未だかつてないほどの大きな被害とその深刻さについて、全体像が徐々に明らかになってきています。また、原発施設から避難区域にある方たちは、今も尚、その地域の捜索・救援活動がままならず、二重の苦しみに耐えています。その辛く厳しい現実に本当に心が痛みます。

今回の地震について、我々の想定・想像を超えたという意味で、よく「想定外」という言葉を耳にします。とりわけ地震による原発施設の損壊、またその後の一連の国及び東京電力の対応など、必ずと言ってよいほどこの想定外という言葉が使われています。

かつて、あるIT関連企業の社長が使って一躍有名になった言葉、「想定内」。いくつかの予想される事態を全て自分の頭の中に描いていて、自分の行動に対する反応、さらにそれに対してとりうる対策などを、行動を起こす当初から予定しているということ。

この想定内の反語である「想定外」という言葉を、直接人命に関わる原発施設を建設・指揮した当事者が、ある意味で簡単に使ってしまうことに対して、危機管理そのものの存在を根底から崩してしまうほどの危うさを感じます。

危機管理において「想定外」という言葉は、タブーであって、何か起きた場合にどのような対処対策をとるのか事前にシミュレーションして備えておくことこそが、危機管理そのものだからです。その何が起きるかという範囲をどのように設定するか、ということが肝であって、予め想定の範囲内で起こる出来事は、本当の危機ではないからです。

今、その危機の真っ只中にある日本ですが、その復興に向けて自分自身ができること、また今後についてどのように備えるのか、我々一人一人が問われているかと思います。

プロモーション事業部
北村




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