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最新更新日:2017/09/05

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先日、ある語学学習の教本の中に興味深い一文を見つけました。

「自分で発音できない言葉は聞き取れない」

一般的に、人は会話において自分が発音する音を基準にして聞き取っており、発声器官と聴覚器官は脳の同じ部分を使って認識しています。これを専門用語ではモーター理論と呼ぶそうですが、同じ言葉でも自分が発音する音と違う音が聞こえた場合、違う言葉として認識する、あるいは認識できないという法則が成り立つようです。

この法則は、語学習得とは異なる分野でも同じことが言えるのかと思います。

例えば、同じ時間に同じ場所で同じ体験をしたとしても、そこから受ける印象は人それぞれ違うのと同様に、そもそもの素地が内面(インサイド)に無い限り、期待する反応(アウトプット)は求められないということになります。

仮に、外からあれこれと指示を出したとしても、その内容を「頭」ではなく「体」で理解するには、その理解するだけのものが当人の内面に無い限り、きちんと伝わらないということです。「音」ですらそうなのであれば、その音が持つ「意味」も伝わらないのは当然かも知れません。

一昔前、ある解剖学者が「『話せば分かる』なんて大ウソ」というキャッチコピーで本を出して大ベストセラーとなりましたが、この壁は、人の話に耳を傾けない、あるいは自分の意見ばかりを主張する場合においては、より高くより厚くより強固にそびえ立つものと思います。

この壁がアウトサイドからインすることを拒み、コミュニケーション不全に陥る大きな原因となっています。全てはインサイドアウト、内側からの自発的な力によって変化しない限り、この壁を打ち崩す方法は他に見当たらないのでしょう。

「自分で発音できない言葉は聞き取れない」。まさにコミュニケーション(相互理解)の本質を突いた言葉でもあるような気がします。

プロモーション事業部 北村

4〜6月の国内総生産が年率1.3%の落ち込みにとどまるというニュースを見ました。7〜9月の国内総生産は高い伸びが期待されるということも言われていますが、円高の影響による倒産が昨年と同水準であることも見逃せません。そしてこの円高が引き金になり今後の倒産数が増加することも大きく懸念されています。円高に株安も加わるなど、今の日本経済は不安材料しかないような気がします。

今の時期から考えると、夏季賞与の支給を終えた企業が大半でしょう。不支給とせざるを得なかった中小零細企業も少なくないとは思いますが、大企業に関しては昨年対比で増加傾向にあります。しかしながら、先に述べた円高と株安の二重苦による利益圧迫により、今冬の賞与は削減せざるを得ないリスクも潜んでいると強く感じます(まだまだ暑い日々が続いているにも関わらずもう冬の話かと思われるかもしれませんが…)。

前回のこのコラム内で賞与について述べていますが、賞与の支給・不支給は会社の業績に左右されます。賞与は利益の分配でありますので当然のことではありますが、ここで社員がどのように思うか−。金銭的な報酬を一番に考える社員もいれば、金銭ではなく、自分の働き方を一番に考える社員もいるでしょう。何に重きを置いているかは社員により異なって当然です。ここで考えないといけないことは、経営者が社員に甘えてしまうこと。金銭が一番ではないという社員がいても、それに甘えてばかりいては経営者の求心力であったり組織の活動力は必ず落ち込むでしょう。

金銭による報酬は支給原資があってなんぼですので限りがありますが、金銭ではない部分、自社の魅力であったり他社にはないものを作り出すことには限りがありません。金銭ではない部分で社員が何を求めているのか、前回のコラムではないですが社員一人一人の声に耳を傾けるには今がいい機会ではないでしょうか。

プロモーション事業部
木村

8月にも入り夏真っ盛りという時期です。
この時期の業務としては社会保険の算定基礎届の提出もありますが、
7月・8月に多いのが賞与の計算及び支払届の提出です。
ある意味季節的な業務になります。
普段何気なく賞与の計算や支払届の書類を作成していますが、
賞与の支払方法や額は各社様々なようです。

そこで考えるのが、世間の企業はどのように賞与のこと
を考えているのでしょうか?
結局は月々の給与と年2回の賞与を年収ベースと考えて社員は
生活設計としていますし多くの企業もその年収ベースを
元に必要経費としています。
賞与とは、月々の給与のような労働時間が元になっている訳ではありません。
しかも支払日や支給条件などは企業が好きなように決定できるものです。
にも関わらず支払う側と支払われる側はあたかも当然のように考えています。

よくあるのが、業績がよくないであろう企業が賞与を支払うことと
業績がよい企業が賞与を支払うこと。支給金額が同じであったとしても
その内容は違います。業績がよくないのに賞与を支払うのは
あえて言えば賞与を支払わないと社員を在籍させることが
できない会社です。
お金で雇用関係が保たれています。
雇用維持のためには「お金」というのは重要であることは勿論です。

逆に業績がよくなく賞与の支払ができなくなった企業でも社員の退職が
ない場合もあります。お金では代えられない「何かが」がその企業には
あるのだと考えます。実際にも賞与の支払は毎年なくとも社員の退職が
約10年ない企業も存在します。

社員は勿論家族を養うため、自分の趣味を続けるためなどいろんな思いを
持って仕事をしています。
その社員の素朴な思いと経営者の「業績を伸ばしたい」という
思いが合致していないケースが多くあります。
この両者の思いを繋げることが退職率を下げることや、
大きく言えば企業の業績を伸ばすことにつながります。

では、その思いを繋げるにはどうしたらよいのか?
一番難しいところですし組織が活性化する源になります。
昨年、管理職に関してセミナーを開催しました。
その中でもお話しましたが、経営者の考えに社員を共感させるということが
大事になります。
その手法は「褒めたり」「叱ったり」あるいは「コーチング」などをうまく利用し、
社員を同じ方向に向けさせること。
ちょっとした気づかいなどで社員が大きく変わった例はたくさんあります。
1日会社でぶっきらぼうな顔でにイスに座っているのではなく、
社員一人一人の声や思いを一度聞いてみることによって、
もしや考えさせられることがあるかもしれません。

プロモーション事業部
田口

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