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最新更新日:2017/07/05

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なぜなぜ5回という言葉をみなさん知っていますでしょうか?
子供がだだをこねているわけではありません。
もともとはトヨタ自動車の生産ラインにおいて、業務・品質の改善を目指すために
生まれた言葉です。

なぜトラブルは発生したのか?
なぜ見過ごしたのか?
なぜこんな結果になったのか?
1回の「なぜ?」であれば表面的な解決しかなりません。
それを5回継続することによって、根本的な問題を発見し、
その突き止めた原因を排除することによって、二度と同じことを繰り返さない
改善方法です。これをすることが目的ではありません。再発防止があくまでもの
目的となります。そこまで考えるのか?という感じでしょうか。

何もこれは生産ラインだけの話ではないように思えます。
私どもがうける企業からの相談で言えば、
「社員が続かない」「社員が退職してしまう」という事項がよくあります。
これをなぜなぜ5回にあてはめて仮に退職理由を聞いてみたとすると・・・
人間関係・上司との関係・仕事に飽きた・違う仕事に就きたかったetc
など人によって理由は千差万別だと思われます。
結局は考えないといけない事項が多すぎて整理がつかなくなってしまいます。
本当に大きな問題が社内にあってそれを原因とする以外は、いろんな答えが
返ってくるはずです。社内報告で言えばこれからもいろんな答えが返ってくるので
引き続き調査します、との中途半端な報告書になってしまいます。

そうではなくて、今回の退職理由になぜなぜ5回をあてはめて使うのであれば、
退職社員は入社何年目の社員か?さらに男性か?女性か?
どこの部署のどの職種の社員なのか?
何年前から退職が増えてきたのか?
このように分類することによって、社員が辞める「時」や「場所」などが判明します。
その判明した結果に基づいて原因を追究することができます。
例えば「入社5年目の営業職」が一番退職が多いのであれば、持たされる数字も大きく
一人前と見なされて相談する相手もいない・・・。
こんな状態が蔓延しているかも知れません。

いわゆる退職理由を確認することも重要だとは思いますが、
それはあくまでも調査にすぎないだけでなく、結論も出ない状態です。
なぜなぜ5回は非常にいい言葉だと思いますが、
少し目線を変えて自社で使用してみてはいかがでしょうか?

プロモーション事業部 田口

最近やっと気候も穏やかになってきたように感じます。たまに半袖でいることが肌寒く感じる日がある程です。
景気の状況も非常に肌寒い状況が続いており、最近では「第二のリーマン・ショック」が起きるのではという憶測から更に暗い雰囲気が市場やニュースから流れています。
雰囲気というのは意外に重要で、特に労務管理上では、これ一つで社内がまとまるか、まとまらないかを大きく左右し、ひいては会社の業況に強く影響を及ぼします。

このような中で、最近よく耳にするようになった言葉で「リチーミング」というものがあります。
「リチーミング」とは、1990年代前半にフィンランドの精神科医が考案した問題解決及びチーム再構成のためのプログラムのことです。元々は子供対象に開発されましたが、大人を対象としても有効であることがわかり、ヨーロッパを中心に、企業再生プログラムとして、企業研修で活用されるようになりました。有名な企業ではノキアがこのプログラムを導入しています。
「リチーミング」の目的は、端的に言うと「問題志向から解決志向へ、組織の意識をかえる」ことにあります。

私たち日本人は、問題、失敗に直面すると「なぜそれが発生してしまったのか」という原因を探し、次に「誰がやったのか、だれの責任なのか」を追求し、責任を取らせることによってその問題を収束させようとしがちです。また、改善案を検討しても「できない理由探し」で会議が終わってしまうような場面もあるのではないでしょうか?

最近の政治家に対するバッシングやそのバッシングを受けた後の政党や政治家の対処を見ていてもやはりそのような傾向があると感じます。

これが「問題志向」です。

これに対して「解決志向」とは、その問題や失敗に対して、「どのように解決することが理想であるか」描き「その為には何を達成する必要があるか」を決定し、そのゴールに向け、現状できること、過程で出来たことを洗い出していき、組織として、その活動を実行可能なものとしていくことだと自分は認識致しました。

冒頭で雰囲気作りについて述べましたが、このどちらの志向を持つかによって、組織としての活動、つまり社員一人一人の意識と行動が変わり、それがひいては雰囲気として現れてくるのではと考えます。

過剰に責任を追求し罰することのみに終始すると逆に社員は萎縮し、その不安から自分が責められたくないが為に隠す行動に出て、本当の問題点や解決への糸口が見えてこなくなるケースがあるからです。
ただし、これは決して、困難な問題や、失敗に目を向けず、表面的に明るく取り繕っていくことが良いということではないと考えます。

解決しようにも、なぜその問題が発生しているのかを知る必要があるからです。
困難な問題や失敗が顕在化した時点で、「その原因はどのようなものか」調べることについて、組織全体でそれが「責任を誰かに取らせて収束する」ためではなく、「その問題を解決し、よりよい組織とする」ためであるとの認識が共有できており、信頼関係が結ばれていれば、その当事者も恐れることなく、その発生原因を加味した上での有効な解決策の策定に向けた意見を述べることができますし、またそのことについて組織全体で検討し、解決に向けて動くことが可能となります。

決して企業にとって、また労務管理を行う上で順風満帆な時代ではないですが、暗い雰囲気に流され、「次に責められるのは自分か…」と戦々恐々と社員が過ごさなければならないような組織ではなく、社員全員が解決に向けて一緒に活動する貴重な仲間であるとお互いに感じあえるような前を向ける組織を作っていくことが今特に求められていると感じます。
私がコンサルティングを行っていく中でも、よりこの点を重視しておこなって行きたいと思いますし、この「リチーミング」についてより認識を深め企業様にフィードバックできるようにしていきたいと思います。


プロモーション事業部 大西


ようやく落ち着いた感がありますが、つい先日までは各種報道でも正に一色といってよい程の過熱ぶりだった島田紳助氏の引退についてTVなど見るにつけ、いろいろと考えさせられました。

暴力団関係者との癒着を所属会社から指摘され、その数日後に突然の会見、その日の内に引退と、見ているこちらも唖然とするスピードぶりで、TV局もその対応に追われ、急遽番組を差し替えたり、出演するCMが放送停止となるなどその混乱が伝わってきました。

会見では、本人の「引き際の美学」というような旨の発言がありましたが、レギュラー番組やCMを多数抱えるトップクラスの芸能人にしてはいささか無責任なのでは、との印象を受けました。

我々のような仕事をしていると日々企業の担当者の方からご相談を受けますが、その中には「従業員が急に辞めるといって、引継ぎもしないまま会社に出てこなくなった。どうしたら良いでしょう?」というご相談が少なくありません。

芸能界という極めて特殊な世界と一般の企業を一元で論じることは出来ないでしょうし、本人がどうすることも出来ない理由で辞めなければならないケースもあるのかも分かりません(実際に今回の場合、会見では語られなかった暴力団との親密な交際ぶりが次第に明らかとなりましたが)。
それでもやはり、もっと別の選択肢、あるいはもっと上手な引退の方法もあったのではないでしょうか。

どんな仕事にしろ一人で業務を行なうことなど不可能であり、そこには少なからず周りの人間との協力関係があるはず。
退職(引退)は最終手段であり、そのために周りに与える影響や迷惑ということを二の次にしてしまうのは問題ではなかろうかと、仕事柄ついそんなことを考えてしまいました。
自分の立場に置き換えて考えたとき皆さんはどう思われるでしょうか。


マネジメント事業部 寺面


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