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最新更新日:2017/07/26

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昨年10月の煙草代値上げ時から禁煙をスタートし、気が付けば1年が経っていました。
喫煙を開始して約20年、多い日では2箱にまで達していたヘビースモーカーであり、その間10回以上禁煙にチャレンジしつつもあえなく挫折を繰り返してきた身としては、社内での執拗な妨害に屈することなくここまで到達できたことは、我ながら画期的ではなかろうかと自分を褒めてやりたい思いです。

受動喫煙防止条例が制定され、病院や役所など不特定多数の人の集まる公共施設においては、禁煙や分煙が徹底されており、職場においても労働安全衛生法による努力義務が定められました。禁断症状でイライラしながら煙草を吸う場所を探して建物の中をさまよっていたころのことを思うと、健康的にも金銭的にも得をした気がします。
反面、大幅な食欲の増進に伴い体重が6キロほど増えましたが、それはまた別のお話ということで。

厚生労働省が発表した職場における喫煙対策の実態調査によると、「何らかの喫煙対策に取り組んでいる」と回答した企業は平成9年の47.7%から平成19年においては75.5%までに達しています。

また先日の報道では2013年の条例見直しの際、職場についても現在の努力義務から条例の対象と格上げする案も出ており、喫煙者に対する風当たりは今後も増してゆくと思われます。
そこで、禁煙を検討しつつ、なかなか踏み切れない方に私が行なった荒業(?)をお教えします。
   
1.会社の朝礼で「今日から禁煙します。」と高らかに宣言する。

2.同僚と同時に禁煙をスタートする。先に挫折した方が何らかのペナルティを被ることとすればなお効果的。

いかがでしょうか。 ぜひお試しください。



マネジメント事業部
寺面

先日、2011年世界の都市総合力ランキングが発表されました。
これまで知らなかったランキングだったのです、1位〜6位までは前年と変わらず、
ニューヨーク、ロンドン、パリ、東京、シンガポールと続き、トップ35位までに
日本の都市では大阪が15位、福岡が28位だった。
この都市力を判断している基準は、「経済」「研究・開発」「文化・交流」「居住」「環境」
「交通・アクセス」と4つのグローバル・アクター(「経営者」「研究者」「アーティスト」「観光客」)に
その都市に住む「生活者」の視点から判断して決まるようである。

東日本大震災以降、日本国内では都道府県レベルの単体行政より広域行政の必要性が
議論され、外国ではユーロにおけるギリシャの金融危機問題など時代は
「広域」がキーワードになっている中での都市に関する記事だったので興味を持ちました。

我々の仕事で言えば、都市力は「企業力」と言い換えることになります。
 
企業はよく「人」「モノ」「カネ」の三要素で表現されると言いますが、
私は、企業の力を推し量るのにその三要素は基本だと思いますが、
それだけでは絶対に成り立たないと考えます。
 
果たして良い人材が居て、良い商品・サービスがあり、資金があれば
何の問題なく経営していけるのだろうか?

5人未満の個人経営であれば、自分の生活が出来ればいいのだから
それで成り立ちますが、企業を個人の集合体(=組織)と考えると
その三要素だけでは不十分であり、それをマネージメントすることが必要となります。

ただ単に部下に指揮命令するマネージメントだけではなく、「経営者は企業の方針を明確にし、
それを自ら幹部社員へ、幹部社員から役席者へ、役席者から一般社員へと
浸透するように発信し続けて、労使の信頼関係を構築すること」が最も重要なことです。
  
マネージメントの結果、信頼関係が構築できると、社員は安心感を得て気持ちよく
自分の能力を発揮しようという気になり、その企業の商品・サービスを
頑張って売ることで信頼されようと意欲を燃やして頑張り、企業として売上が上がります。

当然、社員はその対価として金銭的報償を得ると同時に企業(=組織)から
評価・査定されてやり甲斐という精神的報酬をも得ることが出来ます。

企業側には、社員の組織に対する忠誠心が得られ、独自の企業風土が
醸成されていくことで安定的成長が見込めます。

この忠誠心をアメリカのある学者は『忠誠心は恋人との付き合いのようなものだ。
付き合っている間は目の前のその人に忠実であることが出来るが、
それは後に心変わりして別の人と付き合わない、ということではない。』と表現しましたが、
正にこの心変わりが企業の労務管理上での永遠の課題であり、
優秀な社員の流出を防ぐためには「組織との信頼関係」を重視することに帰着します。

私は、企業力とは、忠誠心を持った社員を引き留め続ける魅力を創出する努力だと考えます。

今月、世界第15位の都市、大阪では府知事・大阪市長の2人の経営者を選ぶ選挙が
実施されますが、特に、大阪市長選挙では現職市長と前府知事のどちらが企業「大阪市」の
社長に選ばれるのか興味があるところです。
社員である職員の不祥事続きで信頼関係という点で今後の市長のマネージメント力が
どう発揮されて、職員・市民の忠誠心はどうなるのか、信頼関係はどうなっていき、
大阪都構想はどうなっていくのかその手腕が見ものです。

連日、健康保険料の実質負担増や医療費の負担増が新聞紙上を賑わせています。

厚生労働省は、医療機関における70〜74歳の高齢者の窓口負担について、現行の「1割」から「2割」への変更を検討していることを明らかにしました。また、厚生年金に関しても、標準報酬月額の上限引上げを検討していることやパート労働者などへの厚生年金適用拡大を目的として、法律改正を検討しています。

いつも抜本的な改革案を掲げた後には、単なる保険運営のための財源確保で議論が進んでいく感じに見え、先のことだから当事者意識の薄い若者が負担を背負っていく結果となっていき、問題の先送りをしているように感じるのは私だけでしょうか。引き上げばかりで可処分所得が減少していけば、働く側の意欲は削がれていくことでしょう。

例えそのような意図でないと説明があったとしても、いつも同様の問題が起これば、いくら無頓着な人でも気づき、結果として保険料を払うこと=働くことに意味を見いださなくなってくることが、社会の構造問題として出てきているのではないかと思います。

可処分所得が少なくなってくると、いままで頑張ってきたことと同じことをしていても手取り額は減っていきます。そんな中で、人は他人と自分を比較したくなる生き物で、隣の人の働き方が気になり、自分と他人の頑張りを比べてしまう傾向にあります。そのうち不平や不満が口をついて出てくるようになり、その声を放置していると様々な労務問題に発展していきます。その時に何をもって頑張っているのかを冷静に判断し、頑張りに報いるための方策を企業としてうまく表現できているのかが重要な要素となります。

何をもって評価するのかは会社の自由ですが、企業側も一生懸命生み出した利益で社員のモチベーションを上向けるため、限られた原資を効率良く使うための根本的な評価の芯がぶれていると付け焼き刃の方策となってしまい、最終的には本当に頑張っている人にしわ寄せがいってしまいます。

企業が発展していく上で労務問題は必ず起こります。本当に見るべきところから目を逸らさずに、声なき声に耳を傾け、声をかけていくことが、いま企業に求められている労務管理ではないでしょうか。

その都度改悪案が発表されるたびに、人口が減少することでしか解決策が無いのではないかと思う現代の問題を反面教師として、良い人材が減少していき、問題社員が居なくなるまで問題を先延ばしすることのないように、本当の改善案を出して皆で闘える組織を作りあげることが重要となります。


プロモーション事業部
長尾


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