週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/04/05

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最近は、かなり暑くなってきており、クールビズを開始されている企業も増えてきました。エコ活動と健康維持の両立にご注意いただき、特に熱中症等の事故が起きないようお気を付け下さい。

最近、よく管理職の方々がそれぞれの段階に合わせ「コーチングセミナー」に参加されたという話を伺います。
社員教育も業務連携も組織強化のためには重要であり、それを達成するためには「意識的に必要なことを伝える」ことができる能力が必要で有る為です。

この「伝えること」に関してわかりやすい例でのお話がありましたので紹介いたします。

みなさん「ペットボトルの水をコップに注ぐ」という行為について何工程必要か数えてみてくださいというトレーニングがあったようです。
その場の皆さんは、2工程から多くて10工程ぐらいを書き出されましたが、
その答えとしては最大37工程あるとのことでした。

この点が人に「物事を伝える」に当たり非常に重要なこととの話を受け本当にそうだと感じました。
最も荒い工程の分類である2工程では「ペットボトルのふたを開けて、水をコップに入れる。」というものです。これは簡単な作業ですので一見これで良いように感じますが、よくよく考えてみるとまず「意識」することから既に行動はスタートしているのです。

よく人に伝えることが苦手な人ほど「これぐらい言わんでもわかるやろ」とか「常識の範囲やろ」というような趣旨の発言が多い様に感じます。
でも実は、伝わらない理由は、伝える側がわかりやすく噛み砕き(分類分割し)、その伝えたい事項について整理できていないことによって起きている場合もあるのではないでしょうか?

組織として活動する限り、この「伝えることの難しさ」に向き合う場面が多々あると思いますが、受け手の問題のみに終始するのではなく、伝える側として「どのようにすれば伝わるのか」「伝えたい事柄は、実際整理するとどのようなことで、重要度合いはどのように分類されるのか」についても併せて検討していただくことも円滑な組織活動の促進に向けて重要なのではないかと考えます。


プロモーション事業部
大西

GWも終わり、休み中に心身ともにリフレッシュされた方も多いと思いますが、
中には家族サービスに労力を使い果たし、逆に疲れだけが残っているという方も
いらっしゃるかと思います。

今年のGWは、運転手の過労により引き起こされた長距離バスの交通事故がありました。
事故を起こしたバスの運行予定ルートは、指針で定められた運転手1人が1日に
運転できる上限670キロを超えていた可能性が高く、ツアーを企画した旅行会社も
指針の内容をよく知らずに運行計画をしていた可能性もあり、バスの安全に対する旅行会社の
認識の甘さから引き起こされた事故でした。
バス会社にしても2人体制での運行を行うと、人件費がかさみ「距離を守れば商売にならない」
という考えがあるのも事実である。

この事故ニュースを見て、思い出したのが「パワーナップ」という言葉である。
ご存知の方も多いかもしれませんが、パワーナップとは15〜30分程度の短い仮眠のことで、
アメリカの大学の社会心理学者による造語で時間あたりに対する睡眠の効用を
最大化する睡眠法とされています。

このパワーナップをオーストラリア・ビクトリア州の交通事故対策委員会では、
ドライバーに自動車運転の際の疲労に対するリスク軽減を目的に15分ほどの
パワーナップを促進する宣伝活動を行っています。

 
皆さんも昼休みに昼食後ちょっとだけ寝ただけで、頭がすっきりして午後からの業務が
捗ったという経験があるかと思いますが、これがパワーナップです。

また、昼食後午後2時から3時ごろにかけて眠たくなった経験もあると思いますが、
これはあらゆる動植物に共通していて、一種の生理現象であり、
この時間は活性が低下し、眠くなります。
スペインのシエスタはこれに即したライフスタイルであり、この時間は休業時間となり、
昼寝をするなど休息されています。

 
日本でも、リフレッシュして仕事の効率化に繋がるように「パワーナップ制度」を
設けている企業があります。
その内容は、今仮眠中であるということを周囲にわかるようにしておけば、
事前申請不要で1日1回 15〜20分程度仮眠をとることができる、というものです。

仮眠中だと周囲にわかるようにさえすれば、取引先からかかってきた電話で起こすこともなく、
遅くとも20分後に折り返し連絡ができるので仕事に支障をきたすこともありません。
その会社では、この制度導入後「社員の会社への安心感があがる」
「社員にこの自由からくる責任感が芽生えた」など社員の会社への忠誠心が
上がったとされています。

世の中には社員のリフレッシュを目的に様々なリフレッシュ休暇があり、
ワークライフバランスの観点からノー残業デイなど、様々な取り組みがされていますが、
その根本には安全配慮義務があるからやっているというだけでなく、
社員を大事にしようとする思いやりを持った企業が増えてきていると考えます。

そんな中での長距離バスの事故は、運行会社だけでなく旅行業界全体が
働く社員に対する思いやりが欠けた結果だと言えます。

皆さんの会社でも社員を思いやる制度を考えられてみてはどうでしょうか?
弊社でも何か制度を考えて導入したいと考えています。

先日、「労働契約法改正案」が閣議決定されました。労働契約法と言えば、施行された時、なんとなくぼんやりとした法律だけれども、内容として突っ込んで見ていくと非常に重要な法律だと感じ、今後どのように育っていくのかが気になる法律の1つとなった記憶がよみがえりました。国会の状況により流動的ではありますが、厚生労働省は来春施行を目指すとしており、今後の動向に改めて注目しておかなければならいとものとなっております。

改正案のポイントは、次の通りとなっています。
(1)5年を超えて反復更新された有期労働契約について、労働者からの申込みがあれば期間の定めのない労働契約へ転換させる仕組みの導入
(2)「雇止め法理」の法制化
(3)期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

(1)については、反復更新により有期の労働契約が5年を超える場合が対象となります。しかしながら、原則6カ月以上の空白期間(クーリング期間)がある場合には、前の契約期間と通算されないため、該当しないとしています。
(2)の「雇止め法理」は、有期労働契約を繰り返し更新することにより期間の定めのない契約と実質的に変わらない状態となっている等によって、有期雇用労働者の雇用継続への期待が認められるとき、雇止めを行う際に合理的な理由が必要となります。
(3)は、期間の定めがあることによって、有期契約労働者の労働条件が無期契約労働者の労働条件と相違する場合に、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないというものです。

ただ私見ですが、このような法規制を現在の経済情勢で導入することが、本当に有効なものといえるのか疑問を感じます。日本の賃金水準は高止まりし、安い労働力を求めて企業が海外へ進出する中、それでも雇用を生み出し利益を挙げるため、企業は多くの努力をしてきたと思います。

正規雇用で安定を促すための施策が、5年を上限として雇止めが企業において実施され、本来もっともっと働きたい人は雇用の場を法律によって奪われ、派遣労働者のときのように、かえって失業者を多く生み出してしまうのではないかと不安を感じます。

企業に雇用保障をさせて、国民を保護していくという施策はもう終わったのではないでしょうか。個人が自己責任を果たそうと努力する中で、そこに目を向けて保護をしていくようなものに変えていかなければならないと考えます。これは労務管理にも言えることで、厳しいときほど一人一人の頑張りを見て、適正な評価をしていかなければ、今の時代は乗り切ることができないのではないでしょうか。


プロモーション事業部
長尾

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