週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/11/10

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お盆を控え、本格的な夏が到来しましたが、各企業では夏の賞与支給もほぼ終わり、秋口から年末に向けて事業活動に邁進されていることかと思います。
ある会社で、全国の20〜50代のサラリーマン世帯の主婦500 名(各年代毎125 名)を対象に、夏の賞与に関するアンケート調査を実施しました。夏季賞与の使い道などに関して、「主婦目線」での考え方がわかる面白い資料となっています。

今年の夏季賞与額について尋ねたところ、「25〜50 万円未満」(31.0%)が最も多く、「50〜75 万円未満」(27.0%)が続き、平均手取額は 61万1,000円で、昨夏よりも 6万5,000万円減少しており、調査開始以来最低の額となっているそうです。

今後の夏季賞与の見通しに関しては、全体の約3割の主婦層が「減る」「なくなると思う」と回答しており、家計の現状に関しては約6割が「苦しい」と回答し、昨今の不景気を反映してか、家計に対して悲観ムードが広がっているようです。

賞与の使い道は、「預貯金」がダントツで、ベスト5が、
@預貯金(72.8%)A生活費の補填(38.2%)Bローンの支払い(32.6%)C国内旅行(26.6%)D家電製品の購入(19.0%)
となっており、生活費、突発的な交際費など、何かあった時のために節約されている家庭が多いことがうかがえ、子供の教育関連や衣料品・服飾費などが後回しで、世知辛く日本経済はこの先大丈夫なのかと若輩者ではありますが、非常に心配になります。

賞与は臨時的なものと頭の中では理解していても、実際に受け取る方からすると生活保証給の意味合いが強く、社員もあてにしていることが多いのが実態です。しかしながら、この先はそうはいかなくなり、時代が変わったことを早く認識させるために、なにかしらの評価制度を整える企業が増えてきました。それと同時に労使の問題も増加してきており、企業が求める人材に少しでも配分し、そうでない人には渡さないというのが企業の本音だと思います。

今後、当たり前のことをはっきりさせ、人事労務面からの経営を考えていくことがより一層重要な時代になると思いますので、企業の立場に立った提案をしていこうと調査内容を見ながら、固く心に決意をしました。


プロモーション事業部
長尾

平成24年7月1日より、適用が猶予されていました従業員100名以下の事業所にも改正育児介護休業法が全面施行されました。その内容は「短時間勤務制度」「所定外労働の制限」「介護休暇」の3点です。このうち、育児に関する2点にフューチャーしてみます。

短時間勤務制度ですが、「3歳に満たない子を養育する従業員から申出があった場合には1日の労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければならない」とされています。

所定外労働の制限ですが、「3歳に満たない子を養育する従業員から申出があった場合には所定労働時間を超えて労働させてはならない」とされています。

事業主だけでなく、対象となる従業員もこの制度を認知している方は多いと感じます。実際に「制度化したいから教えてほしい」という委託事業主様のも声も多いですし、利用している従業員も少なくありません。この法改正の趣旨が「労働と育児の両立」ですから、認知され利用されていることは喜ばしい状況だと考えます。

ただし、制度を知っているにもかかわらず利用しない方が少なくないことも否めません。統計ではなく私の推測ですが、「まわりの従業員に迷惑をかけたくない」「給与(賞与)が減るので生活が大変になる」が挙げられるのではないでしょうか。私のまわりにもこういう考えを持った知人がいます。

事業主としても、短時間勤務を利用させたい・所定外労働させずに早く帰してあげたいと思うでしょうが、他の従業員に業務のしわ寄せが及ぶのでそこだけ不安という声も聞きます。ワークライフバランスを実践したいけれども現実は難しい…それが中小企業の声ではないでしょうか。

私も2ヵ月後には結婚します。ゆくゆくは子供が生まれ、妻とともに育児について考えていくでしょう(気が早すぎるかもしれませんが…)。男性の取得率は依然低いものがありますが、女の子が生まれたら間違いなく親バカになるとまわりから言われている私、将来がどうなっているのか楽しみです(気が早すぎですね…)。

プロモーション事業部
木村

関西電力の大飯原子力発電所が再稼働したというニュースを
聞きました。

何ヶ月間の全国の原子力発電所が稼働していないという状況は
解消されたので、よかったのではないかと考えます。
4号機も再稼働を目指しているとのことですが、今後へは油断禁物といった
ところでしょうか。

一企業で考えると、この計画停電に対しての対策が必要なのは誰でもわかることであり
売上にも影響が出てきます。
さらに言えば人命に関わる医療機関などでの対策は十分にしておかなければなりません。
自分だけはいいや、といった感じではなくできる範囲での節電は自分でもしていこうと
考えます。

その計画停電の中で電力がないと、どうしても仕事ができないという企業もあるはずです。
その仕事ができないという中で、私どもの立場から言うとその間の賃金保障はどうなるか?
と考えます。

処理方法としていくつかあります。
通常通り、出勤扱いにする。有給休暇もしくは特別休暇扱いにする。
いわゆる賃金を保障するパターンです。

逆に自宅待機として賃金を保障しないパターンがあります。

企業に責任のない休業。地震や津波などの理由による休業は
賃金保障しなくてもよいとされています。

では、今回はどちらなのでしょうか?
実は厚生労働省から通達が発表されています。

その内容はつまり計画停電によっての休業は賃金保障しなくてもよい。
いわゆる地震や津波などによる企業に責任がない休業だとしています。

人事的なミスであったという報道もかなりされていますし、そのツケを
結局は労働者に負担させるこの内容に納得がいかない人も多いでしょう。

確かに判断は難しいです。
でもいろいろ考えていけば施策も浮かぶはずです。

賃金を保障した企業に対しては、国から助成金を支給するなど方法は
いくらでもあるはずです。

ただ単純に労働者に負担を求めるのではなく、国の施策としていろいろ
考えてほしいところです。

※計画停電時の休業手当について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

プロモーション事業部
田口

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