週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/04/05

週刊コラム

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私も40歳を超えてきて自身の健康というものに気がいくようになりました。
以前は年齢が高い人はなんで体操(ストレッチ)をよくするのだろう?という疑問も
ありましたが、今はその体操(ストレッチ)をする気持ちもよくわかります。
企業の方でも少し体調を崩されて入院されることも多いです。

健康というとどうしても心身のことになりますが、
会社にも健康・不健康というものがあるように思います。
例えば健康診断を受けた場合に、血糖値が高いと言われたとしても
実際どうしたらよいのかわかりません。
そこで医師に判断を仰ぐ訳ですが、会社に例えたのであれば
医師というのは我々のような専門家ということになります。

その会社の健康度合いを調べるものさしとしていくつか挙げてみたいと
思います。
一つ目は経営理念や社長の考えがしっかりと社員へ通知できる
仕組みがあるかということです。
以外とありません。自分の会社にどういう理念があるのかを知らない社員と
いうのは意外と多いはずです。

二つ目は情報です。末端の情報が組織の途中で止まることなく
トップまで上がっていますか?ということです。
もっというと何が大事な情報で何が大事でないかということも
理解できていないケースもあります。
常に世の中は変化しています。よって情報は生ものです。
ただ情報が頭に入るだけでなく、その生きた情報を元に経営判断
していかなければなりません。

最後にですが、会社の強みと弱みを言えますか?
ということです。どこが会社の売りの部分なのかわかっていない
社員は多いです。ただ漠然と目の前の業務をこなしているだけに
すぎません。逆に会社のリスクをイメージしている社員も少ないです。
どのようになれば会社が危うくなるのか?そういうことを考えていないと
先ほどの情報が入ってきても、うまく対応できません。

会社の健康度ということで基本的なことを3点あげました。
調査するのであればさらに様々な項目をチェックする必要があります。

例えば、よくあるケースで、この数年でトラブルになったことを
一覧表に書いてそれが今はしっかりと対応できているのかも重要です。
トラブルになった時はみんな一生懸命対応しますが、
済んだ後というのは結構ほったらかしです。
健康度で言うと健康になるチャンスがあったにもかかわらず
健康になっていないということになります。

どのような「処方箋」が必要なのか?
しかもその「処方箋」を継続することが必要です。


プロモーション事業部
田口

委託事業所の社長・人事担当者からの最近の相談内容で非常に多いのが、良い人材が
なかなか育たない。次に高年齢者雇用安定法の改正により来年4月より希望者全員の
65歳までの雇用確保をどうすれば良いのかである。

先日、経団連から人事・労務に関するトップ・マネジメントの意見を取りまとめた調査結果が
発表されました。

興味深い結果としては、将来を担う中核人材には「新たな課題にチャレンジできる人材」
と回答した企業が61%もありました。
 
そして、この中核人材に育成する方法として半数の企業が「優秀な従業員を早期に選抜し、
次世代経営層として育成している」「グローバルな視点を身につけさせるために、
海外の駐在やトレイニー等として海外派遣を経験させている」を導入している。
近年重点的に実施しているOJTとしては、「意図的に困難な課題を与え、
チャレンジする姿勢を身に付けさせている」「組織管理や意思決定をする機会を
与えている」も半数の企業が行っています。

言い換えると、企業風土や直属の上司の考えも影響しているのだろうが、
アクティブに物事を捉えるのではなく、失敗を恐れてチャレンジすることを余計なことと捉え
自分の担当業務だけを行う人材が非常に多くなり、このままでは船の漕ぎ手は数いるが
肝心の船頭が企業規模を問わず居なくなっています。

政治の世界でも、リーダーシップを取れる政治家が居なくなり、
他者よりも物事をはっきり言う元東京都知事や大阪市長がクローズアップされ、
日本全体がリーダーを欲している状況です。

でも、何故今リーダーが居ないのかを考えてみると、平成に入ってからのバブル崩壊や
少子高齢化が進む中で学校教育は競争を無くして横並び主義の若者を作り、
社会はリストラを通して働き手の個性を失わせてきたことが大きく影響しています。
その中でも個性を失わず、マインドを持ち続けた者たちが起業し、
成功してきた現実を考えてみると、今からでも『個性』を大事にして、
組織の中でも自分の意見が言える人材を育てていかないと企業の未来はありません。

高齢者の継続雇用に関しても、全て一律定年時の賃金の何%カットで継続雇用するのではなく、
個々の保有能力をしっかりと評価して賃金に反映させていかないとただ単に年金受給までの
腰掛で終わってしまい、現役世代とのギャップを生み、コスト増だけが残る結果に終わります。

これらの問題を解決するためにも、まずは新しいリーダーが生まれる土壌を作り、
可能性のある種(=人材)をしっかりと選び、個性を磨くことが出来る競争を
促すことが先決だと私は考えます。

パートタイム労働者は正社員とのつりあいが取れた待遇を確保しそれぞれの意欲や能力を十分に発揮できるよう公正な待遇の実現を目指すため、パートタイム労働法が平成20年4月に改正されています。

その法改正後、パートタイム労働者の働き方の実態が厚生労働省の調べにより明らかとなったのですが、その中でもパート労働者の仕事に対しての不満・不安が、法改正前と後では違うことが分かりました。

調べによると、パートタイム労働者のうち「不満・不安がある」とこたえるのは54.9%とパートタイム労働法改正前だった前回調査の63.9%に比べ、大幅に低下したという結果が出ております。

詳細例は下記の通りです。

「賃金が安い」62.1% → 49.6%
「正社員になれない」16.5% → 13.9%
「福利厚生が正社員と同様の扱いではない」16.2% →12.2%
「昇進機会に恵まれない」10.4% → 8.9%

これは、パートタイム労働法改正のほか最低賃金の引き上げや各種奨励金の影響もあると思われますが、一方で「仕事がきつい」と感じる人は1.6%増え、「職場の人間関係が良くない」は12.3%と前回の6.7%から比べると倍近く増加している統計もあるそうです。

私も法改正後、企業から各種助成金の相談や就業規則・人事評価制度の相談を多く受付け、いくつか見直しを行って参りました。その結果、パートタイム労働者にも活気がでるのはもちろん、会社側もパートタイム労働者への期待値が上がった、という声も聞けました。

しかし、パートタイム労働者の中には「たかがパートなのに、何故ここまでやらされるのか。」という声や企業側は「パートには任せれない。」という声もあり、何だか寂しく感じると同時にパートタイム労働者の定義を法律で定めてもまだ企業側、労働者側には浸透していないのだなあと感じました。

ここでおさらいですが、パートタイム労働者の対象となる「パートタイム労働者」の定義とは、『一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い労働者』となっており、決して仕事の程度を選別したものではなく、パートタイムだから、正社員だからといって名称で定義付けるのは法の趣旨とは異なるということです。

平成23年にパートタイム労働者は1,385万人(東日本大震災被災3県(岩手、宮城、福島)を除く)と、雇用者全体の4分の1以上を占めており、パートタイム労働者の役職者もみられるなど、その働き方は、多様化・基幹化してきています。今後もパートタイム労働者は増えると考えられており、より一層パートタイム労働法が重視されることでしょう。


プロモーション事業部
中村

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