週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/11/10

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2014年春に卒業する大学生の就職活動が12月1日に解禁されました。

文部科学省の調べによると、景気の低迷で厳しい採用情勢が続き、来春卒業予定の大学生約55万5900人のうち、まだ約15万6700人が内定を得ていない(10月1日時点)とみられており、14年春卒業の大学生の就活にも厳しい見通しが伝えられています。

そんな中、解禁初日となった12月1日、福岡県で開催された合同説明会では、流通業や飲食・サービス業など(有名企業でさえも)に学生がなかなか集まらない結果となりました。厚生労働省が公表している業種別離職率によると、若者が正社員として就職したあとに3年以内に離職した人の割合は、教育や学習支援業と宿泊・飲食サービス業が48%、次いで生活関連サービス業や娯楽業が45%と、サービス業で高い傾向にあります。離職率の高い業種を学生が避けているということでしょうが。

企業の抱える悩みの中で、「人が定着しない」は常に上位にあげられます。人が定着しないと安定した企業活動ができません。新たに採用するためのコストもばかになりませんし、せっかく育ってきたところで離職、となると生産性の向上にも繋がりません。それにも増して人が集まらないとなるとこれは死活問題です。

確かにサービス業は労働時間等からみても厳しい業種といえます。ですが特殊な業種ではありません。「うちは特別だから」とか「特殊な業種だから」とよく耳にしますが、サービス業でも離職率が低く成功を収めている会社は多数存在します。要は経営者の手腕というところでしょうか。自社の強みを見出し、自らそれを示していけば、少しずつでも社員には伝わるはずです。改善の余地は十分にあると思います。

プロモーション事業部
城戸

平成25年4月1日より、改正高齢者雇用安定法が改正施行されることにより、労働者が希望すれば、企業は65歳までの雇用確保措置(継続雇用等)が義務付けられます。

希望者全員が65歳以上まで働ける企業は5割弱と集計が、厚生労働省から発表されています。これによれば、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3%(前年比1.6ポイント上昇)で、大企業で99.4%(同0.4ポイント上昇)、中小企業で97.0%(同1.7ポイント上昇)でした。皆さんの会社では対策はお済でしょうか。

また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8%(同0.9ポイント上昇)で、大企業で24.3%(同0.5ポイント上昇)、中小企業で51.7%(同1.0ポイント上昇)との結果となり、70歳まで働ける社会を目指した国の政策に助成金が合致し、中小企業を中心に増加していることがうかがえます。

定年到達者の継続雇用の状況についてですが、過去1年間に定年年齢に到達した人(43万36人)のうち、「継続雇用された人」の割合は73.6%(31万6,714人)、「継続雇用を希望しなかった人」は24.8%(10万6,470人)、「継続雇用の基準に該当しないこと等により離職した人」は1.6%(6,852人)でした。約4分の1の人は継続雇用されること自体を望んでいないようです。

厚生年金の支給開始年齢の引き上げと同時に、高齢者が当然のように働く時代がすくそこまでやってきています。最近よく相談を受ける内容としては、賃金の決め方をどうすれば良いのか、新陳代謝を図れないといった悩みを受け、いつも高齢者の業務内容や貢献度に応じて、処遇を決定しなければならないことをお伝えしているのですが、一朝一夕にできることではないことはお分かりいただけるかと思います。

労働分配率を引き下げ、企業競争力を高めるためには、高齢者、女性、パートの活用を欠かすことができません。いつでもその体制が取れるように、予測を立てることが重要ですし、正社員とは何か?ということを常に管理職が意識することができる風土を作りあげることが、重要だと常々思います。


プロモーション事業部
長尾

イルミネーションの光が街を彩り、そして冬らしい寒さを感じ、今年も残り2ヶ月を切ったことを実感しております。これ以上に今年も残りわずかであることを感じることが弊社にはあります。それは年末調整業務です。

早いところでは年末調整の申告書が弊社に郵送され、保険料や扶養の確認作業を行っています。これからますます本格化していきますが、年末調整業務が本格化すると、1日があっという間に終わっていき、気付けばもう年越し…という感じで年末を迎えている気がします。

この年末調整ですが、家族構成や生保等の控除を確認して源泉所得税の還付・不足額を計算して終わりではないというのが私の持論です。源泉徴収票や源泉徴収簿を見ながら、「この人は○○という役職、家族構成○人、この収入は妥当なのかそうでないのか?」ということを考えることも必要だと思っています。

賃金規程(賃金体系)や評価規程、こういったスキームが確立されている企業であれば特に問題ないのですが、このスキームがない場合、賞与査定や給与改定(昇降給)査定はどのようにしているのだろう?と、イメージが膨らみます。従業員が納得していれば問題ないのですが、従業員が何を評価されているのかわからないというのは非常にもったいないことです。私が見る限り、こういった企業では優秀な人材ほど他社への転職を考え、優秀ではない人ほど会社に残る傾向にあります。

年末調整や労働保険の年度更新、健保・厚年の算定は従業員の賃金を考察する絶好の機会です。年末調整の時期は年末を控え慌しい毎日かもしれませんが、やってみて損はないですし、年度が変わる時期からの給与改定を考えられている企業であれば、年末調整と一緒に考えることで通常とは違った角度から考察することができます。

私は賃金の棚卸と呼んでいますが、皆様もされてみてはいかがでしょうか?

プロモーション事業部
木村

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