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最新更新日:2017/09/05

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「妊娠したらクビだと言われた」「採用時、妊娠しないと約束させられた」――。

アベノミクスの目玉とも言える育児休業3年取得。まるで現行の制度(1年もしくは1年半取得)がきっちり浸透したかのごとく、「さっ、次の段階だ」みたな印象を受けますが、現実はというと、冒頭のようなケースがいまだに横行している状況です。

このような出産や妊娠に関する職場での嫌がらせが年々増加し、社会問題化しています。問題意識を共有するため、こういった嫌がらせを「マタニティ・ハラスメント(マタハラ)」と呼ぶ動きがでてきました。
2013年5月、連合非正規労働センターが実施した意識調査によると、「マタハラ」という単語の意味を理解していた人は、わずか6.1%しかいませんでした。また、同調査では、妊娠経験者の25.6%が「マタハラを受けた」、そのうち45.7%が「相談せずに我慢した」と回答しており、セクハラなどに比べて認知度が低いため、だれにも訴えることができずに悩んでいる女性が多い実態が浮き彫りになりました。さらに同調査には、「妊娠中・育休明けに残業・重労働を強いられた」、「雇用形態を変更された」、「嫌がらせをされた」、「心ない言葉をかけられた」といった声が寄せられています。

妊娠したことを理由にして、解雇など不利益な取扱をすることは、男女雇用機会均等法によって明確に禁じられています。さすがにこれは容認できませんが、日々事業主(特に中小企業)からの相談を受けている側とすれば複雑な思いもあります。かつかつの人員でなんとかやり繰りをしている状況で、身分を保障しつつ長い休みを与えなければならないことが、その後の事業運営に大きな影響を与えるのは容易に想像できます。それでも法律だから、と割り切って制度を理解し実行している事業主も数多く存在します。今いるメンバーで回すのも大変ですし、だからと言ってそう簡単に代替要員を雇えるものでもありません。

そうした事業主の苦悩や葛藤もあるということを知ってほしいと思います。
少し乱暴な言い方ですが、25.6%が受けたのが「マタハラ」なのでしょうか。この中には単なる能力不足や仕事に対する姿勢が原因で「叱られた・注意された」ものを、産休・育休が原因と都合の良いようにすり替えただけのものも入っているような気がしてなりません。

使用者と労働者では圧倒的に使用者が有利です。ですが、労働基準法は圧倒的に労働者が有利に作られています。産休、育休に関することひとつを取っても、労使のトラブルがなくなることはないでしょうが、やはりお互いの歩み寄りが大切です。お互いを思う気持ちが大切です。まあ、そんな奇麗ごとは通用しないケースが多々あることももちろん分かっているつもりですが…。

そう考えると、労使でどうにもならない問題を少しでも減らすための努力はやはり「国」が行なうべきです。いい加減、大企業だけを意識したものでなく、中小企業の現実に目を向けた政策を打ち出してほしいものです。

プロモーション事業部
城戸

厚生労働省の発表により「個別労働紛争解決制度」に寄せられた相談内容のうち、2012年度は「いじめ・嫌がらせ(パワハラ)」が5万1,670件に上り、2011年度までトップの「解雇」を抜いて初めて最多となりました。パワハラは2002年度には6,627件ほどでしたが、この伸びは「パワハラは労働問題なんだ」ということが浸透したことが一因でしょう。

このパワハラですが、相談者のうち正社員が39.8%に上る一方、非正規雇用も31.5%となっており、弱い立場の労働者が問題を抱える傾向が見えます。また、パワハラと言うと「経営者や上司が部下に対して行う」ものと思われがちですが、今回の結果では「同僚からのパワハラ」も増加傾向にあります。学校でのいじめ問題もクローズアップされていますが、同じことが会社間で行われていると考えると日本企業の競争力は大丈夫なの?と不安になります。

真偽のほどはわかりませんが、とある報道番組のプロデューサーがセクハラをしたということで更迭処分を受けたというニュースもありました。事実がわかりませんので軽はずみなことは言えませんが、セクハラの相談を受けると事実関係を聴取しなければなりませんし、それが事実であったとするならば当然に処分というものを企業は考えないといけません。そうでないと、被害者は労働意欲を失い労働力の提供がままならないでしょう。

ハラスメントが及ぼす会社への影響は「労働力の提供度」に関係すると言えます。当事者で考えれば前述のとおりです。被害者は「こんな環境で働きたくない」と思うでしょう。これは完全な労働力減少(退職)となってしまいます。加害者も冷ややかな目で見られるでしょうから、業務に100%の力を注げるかと言えばNoとなるはずです(こんな状況下で100%の力を発揮できる方はいないでしょうし、いたとしても問題です)。当事者の労働力は完全に低下することがわかります。と同時に、事実関係を確認する担当者もハラスメント調査や委員会立ち上げ等により「使わなくていい手間と時間」を費やすことになります。また、当事者と一緒に仕事をしていた上司・先輩・同僚への聴取時間も無駄な時間(生産性低下、残業代増加)となります。

こう考えると、ハラスメントがされることでの労働力や生産性の低下は企業全体を巻き込むものだとご理解いただけると思います。ハラスメントが起きたら解決できるよう取り組もう、では遅いのですから、ハラスメントが起きないようにすることが必須です。

プロモーション事業部
木村

アベノミクスの経済成長戦略がうまくはまったのでしょうか、景気の高揚感から最近、解雇に関する相談が減ったような気がします。つい2年ほど前は、話し合いの上、互いに「退職に関する合意書」を取り交わすひな形の作成を頻繁に行っていたのですが、いまは仕事を確保すべく各企業は忙しい思いをされているのだと思われます。

先日「解雇の金銭解決制度」(従業員が解雇されたときに企業が和解金を支払って解決する仕組み)が大きな話題となっていました。
解雇については、法律で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」(労働契約法16条)とされており、また、判例では、解雇(整理解雇)を行う場合には4つの要件(人員削減の必要性、解雇回避努力の履行、被解雇選定者の合理性、手続きの妥当性)が必要であるとされ、解雇の実施は企業にとって非常にハードルの高いものとなっています。

整理解雇の場合、元従業員が勝訴すると(解雇が不当であると認定)、職場復帰が原則となりますが、元の職場に戻るのは現実的には難しいものです。そのような場合、「和解金を支払うことでトラブルを解決する(職場復帰させない)のが妥当」「和解金の相場がわかればトラブルの早期解決につながる」などというのが、制度導入に賛成する側の意見として取り上げられ、個人的には同感です。

一方、導入を反対する側の意見には、「『解雇が違法である』と裁判所が認めたのに職場復帰できないのはおかしい」「企業が『お金を払えば解雇できる』と安易に考えやすくなる」などといったものがあり、なるほどもっともであると言えますが、実務的に関わっていると金銭的な解決を労働者側が要求しますし、日本の労使慣行上は、まだまだ職場に残るということが難しいのが現状ではないかと思い、だからこそこのような議論になっていると改めて感じました。

この制度の実現には、労働組合や中小企業経営者との調整が焦点になると言われており、どのような制度が企業側・労働者側の双方にとってよいものなのか、ある程度の合意が見られなければ制度の導入は難しいと言え、法制化への道は険しいものだと感じます。

日本の労働法制はとかく労働者保護にあり、企業側にとって弾力的に運用できる部分が非常に少なく、企業競争力を弱めている側面があると思います。

中小企業の対応としては、いままで通り話し合いによる解決を続けていくしか今のところ方法はありませんが、きっちりと双方が納得して解決ができるように、書面を残していく手助けなどを通じて、これからも企業の味方であり続けたいと思います。


プロモーション事業部
長尾

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