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最新更新日:2017/07/05

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先日、沖縄労働局の労働者災害補償保険審査官が、約4年前に急性心筋梗塞で
死亡した県内の教育関連会社 取締役部長の男性(当時40歳)を過重労働が
原因として労災認定していた事がわかりました。

ここでの問題はこの取締役部長というのは役員であって労働者でないと
いう事です。労災保険の適用対象は「労働者」で、役員は適用対象外というのが
大原則となっています。

でも、今の世の中、現実というのは全部がそれに該当する訳ではありません。
「部長」という肩書で役員であったとしても業務の決定権がなかったり
賃金も役員報酬だけではなく、一部給与として支払われている場合も多いです。

以前は名ばかり監督者という問題がありましたが、その根本はやはり残業代や
労働時間の管理でした。労働基準法で法人等の役員は労働者でないと
決められているから、役員にしてしまえば時間の管理や残業代の支払いは
しなくて済むというのがこの名ばかり役員の問題点です。
役員といっても社長の指示には逆らえない、そして社長はどんどん
仕事を押し付ける訳です。

この男性の代理人が算出した時間外労働は、亡くなる前の半年間で月100時間、
多い時で200時間を超えていました。
平均が162時間となっていました。月に30日働いたとしてもその残業時間は
1日5時間を超えてきます。
どれだけ企業が「利用」していたのかが分かります。

この名ばかり役員の要点としてはいわゆる労働者性です。
役員というのは表向きであって、実態は使用者なのか?
労働者なのか?というところです。
それをはっきり証明させる書類が必要です。

賃金台帳・パソコン操作履歴・携帯電話・あればタイムカードや日報など
様々な状況資料があるはずです。
そして、そのような資料を監督署に提出する訳ですが、「これは大きな問題だ」と
思ってもらえる資料を準備せねばなりません。
これは調査しなければならない、と思われる資料でなければなりません。

企業としてはどうしても利益を追求するための一つの手段として考えているケースが
多いです。中小企業に多いのもわかりますが人の命にまで影響を
及ぼす行為は絶対にやめるべきです。

お父さんが会社役員になれば嬉しいものです。
でも、その実態を正しく見ていかねばなりません。

プロモーション事業部
田口

「炎上」といえば、ひと昔前までは実際に炎が燃え上がることを指していましたが、最近ではもっぱらインターネット上で批判や非難が殺到する状態のことを表す言葉として認知されるようになりました。

特に最近ではツイッターやフェイスブックに代表されるソーシャルメディアでの「つぶやき」によって悪事を世間に公開し(そのほとんどがいわゆる若者です)、たちまち個人が特定される等してすぐさま炎上騒ぎになるケースが目立ちます。

そして驚くべきことに、連日のようにニュースになっているのにもかかわらず同様の事例は次から次に出てきます。

「そんなことをすれば自分も同じように炎上することが一体何故分からないんだろう?」

恐らく大多数の人が、そう感じていることでしょう。


私が思うところでは、ツイッターやフェイスブック等を利用している若者たちは、普段から「仲間内のコミュニケーションツール」として楽しんでいます。友達同士でメールを送り合うのと大して変わらない感覚ですね。つまり「第三者の目」という意識がゼロとは言わないまでも、極めて希薄になっているのです。加えて“こうすればこうなるかもしれない”という想像力も足りない。もっと言えば、自分が悪いことをしているという感覚さえ無いかも知れません。

昔から悪ノリや悪ふざけをして仲間同士で自慢し合うなんてことはよくありましたが、あくまで「自分たちだけの世界」で完結していた、完結できた訳です。
しかし時代は流れ、ソーシャルメディアの登場によって今や世界は非常に狭くなっています。何気ない一言が瞬く間に世界中に配信されるのです。自分たちだけの世界というものは、もはやどこにもないのかも知れません。

ところで、これまでのところニュースで取り上げられている「炎上」の舞台はそのほとんどが大企業ですので、「こんな馬鹿な真似をするなんて、ほんとに困った奴らだなあ」と呑気に言っているだけで良かったのですが、今後いつ自社の従業員がその「火の元」となり炎上するかは分かりません。会社としても対策が必要です。

では一体どのような対策が必要でしょうか。

「炎上」に至るインターネットへの投稿は、そのほとんどが個人で所有する携帯やスマートフォン、あるいはパソコンを使って行われることが多く、会社が閲覧履歴のチェックなどの管理を行うことはプライバシーの観点から困難です。

そこで、例えばソーシャルメディアの利用に係るガイドラインを策定し、従業員に周知徹底することで、ソーシャルメディアの有用性と危険性について意識を向上させ、合わせて就業規則上にもガイドライン違反者については懲戒処分を行う旨明記しておくことで一定の抑止力が期待できます。
もちろん従業員たちの意識を常に高く保つ為、継続的にソーシャルメディア利用についての簡単な研修を行うことも必要になるでしょう。


最近の炎上事例では、大手飲食店では一部の店舗が丸ごと閉鎖に追い込まれるケースもありますが、中小企業だとすなわち会社が潰れることを意味します。

ごうごうと燃え盛る炎上騒ぎを「対岸の火事」として悠長に眺めるのではなく、「他山の石」として捉え、自社でも対策を強化していくことが重要です。


プロモーション事業部
増尾

「マイナンバー制度」の関連法案が5月24日に成立しました。
成立から約3ヶ月経ち、行政では導入に向けた準備が着々と進んでいます。

先日、飲食業(従業員数860名)の事業所を訪れた際、社員番号の管理に関してご相談がありました。
社員番号の一部を店舗のコードに設定されているので、異動の際の変更が煩雑であること、アルバイト社員が多いので、退職者が後々、他店舗で新規採用ということも多く、同一人物であるかの確認が大変、といったお悩みでいらっしゃるのですが、年末調整のことを考えると、この人数規模で同一人物に2つ以上の社員番号が存在するのは避けたいところです。
将来的にはマイナンバーの活用で解決の道がありそうです。

マイナンバー制度、導入スケジュールはご存知ですか?
2015年(平成27年)10月 番号通知開始、 2016年(平成28年)1月 個人番号の利用開始 です。

では、マイナンバー(社会保障・税番号)制度の導入で何が変わるのでしょうか?
このマイナンバー制度では、行政も、民間企業も、国民も、大きく変わることになります。

法律で定められた利用範囲で、人事労務・給与に関して特に身近な利用例をご紹介しましょう。
・ 厚生年金や健康保険の資格取得の届出や各種変更の届出、給付申請など、社会保険関係の手続き
・ 雇用保険の資格取得の届出や給付申請、労災の申請など、労働保険関係の手続き
・ 各種届出・申請・申告等に必要な行政機関が発行する添付書類(住民票、課税証明書など)の省略
・ 給与所得や退職所得の源泉徴収票

例えば、健康保険の扶養追加の際、扶養家族の番号を会社に提示することで添付書類を省略できます。
例えば、退職後に国民健康保険に加入する際、被保険者資格喪失証明書が必要なくなります。
例えば、傷病手当金と厚生年金等の併給調整など、これまでのような本人の申告が必要なく、適正な給付がなされるようになります。
例えば、転居した時、氏名が変わった時、あちこちで手続きをする必要がなります。

よく社会保障・税の一元化といった報道がされますが、マイナンバー制度は、特定機関で情報を集約し「一元管理」するものではなく、各行政機関で情報を保有、「分散管理」し、必要に応じて情報の照会・提供を行うもので、先に挙げた以外にも所得の過少申告の防止や医療・福祉分野での活用、低所得者や被災者対策といったところでも活用されます。

時代に沿った改革、と言えますが、この制度の成功は民間企業の改革なしには成功しないでしょう。
法律では、事業者は施策に協力するよう努める、という努力規定の定めとなっており、システム改修等費用がかかることから、どこまで浸透するでしょうか。諸外国のように、この仕組みをワーキングプア対策や子育て対策にも活かすことができれば、よりきめ細やかな社会保障が実現できることでしょう。懸念事項がないわけではありませんが、職業柄、楽しみでもあります。


マネジメント事業部
寺西




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許可年月日:平成20年9月1日

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