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最新更新日:2017/11/10

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 ある人材サービス会社の調査によると、2015年3月卒の大学生・大学院生の8月の内定率は69.8%と過去最高になりました。景気回復を背景に企業は採用を増やしており、2015年卒の採用計画数は2014年卒と比べ16%ほど増える見通しとなっています。

 内定率は2012年以降の4年間で最高になりました。特に理系男子の内定率は79.3%と最も高くなっています。ここ数年、採用を抑制していた製造業が採用意欲を高めていることもひとつの要因です。複数の内定を得た学生も多く、内定者セミナーの回数を増やすなど企業は学生からの内定辞退の防止に力を入れています。

 そんな中、日本生産性本部・日本経済青年協議会が、2014年度の新社会人約2200人を対象に行なった、「働くことの意識」に関する調査で、「残業についてどう思うか」という質問に対して「手当がもらえるからやってもよい」と答えた若者が69.4%と過去最高だったようです。一方、「手当にかかわらず仕事だからやる」は今回23.7%にとどまりました。

 なるほど、とりわけ新社会人(の多く)にとって、残業は会社から命ぜられるもの、与えられるもの、という認識なんだと気付きました。というより、仕事そのものが「与えられて行なうもの」という認識なのでしょう。残業を「やる」のではなく、「やってもよい」と表現するところはさすが社会人1年生ですね・・・。

 今回の調査結果に対してネットの掲示板には、「残業代が欲しいなら、残業代が払えるほど利益を会社に与えろ」「まだロクに仕事も覚えてないのに…」「社会をなめている」といった意見がありました。 「人として」考えた時に共感できる部分もありますが、そういうわけにもいきません。法定時間を超えて労働した場合、時間外手当が発生します。今さら当たり前です。当たり前過ぎて腹が立つときもありますが…。

 これまでいくつものクライアントと接してきた経験上、長時間の時間外労働に悩む会社がそれをなくすのは相当困難なことです。一気になくすのは極端な話だとしても、そういった意識を持つことは大切です。何も策を打たなければ何も始まりませんし、むしろ状況は悪化していきます。だからこそ必死で悩み、策を講じる必要があるのです。実際にそういった会社をたくさん見てきましたし、この先も私はその手助けをしたいと思っています。

 労使の歩み寄りがない会社は発展しません。それは確かです。そのためにも日ごろのコミュニケーションが大事なことは重々承知していますが、言ってしまえば「人VS人」。絶対に交わらないこともあります。特に近年は年代ごと、もしくはもっと細かいくくりの世代間での思考の違いが大きくなってきているように思えます。経営サイドとしては今まで以上にリスクヘッジ重視への意識を高く持つことが重要になってきます。


平成26年9月24日

コンサルティング事業部
城戸

一部の地域を除き、平成26年度の最低賃金の引き上げ時期と引き上げ額が公表されました(平成26年9月16日現在)。
最低でも10円以上が引き上げられており、平成25年度同様大きな引き上げ額となっております。

この最低賃金、都道府県の経済実態や生活保護との乖離解消を目指して決定されておりますが(目安通りに最低賃金が改定されると、生活保護との乖離は解消されます)、企業からすると「国が昇給を決めている」と言っても過言ではないでしょう。そうした企業の声を耳にすることも少なくありません。

最低賃金額で雇用している企業が存在している現実。最低賃金額の引き上げ(負担増)により新規雇用を見送らざるを得ない企業があるという現実。最低賃金額だと求人を出しても応募が来ないという現実。労働者の保護も大事ですが、雇用を生み出すのは企業であるので、企業を守ることも必要だと考えます。特に、一部の大企業ではなく多くの中小企業を守ることも必要ではないでしょうか。競争原理により淘汰されることも当然あるでしょうが、やはり企業あっての労働者だと思います。

消費増税により8%に引き上げられ、今後10%に引き上げられるかもしれません。個人消費の冷え込みを防ぐことは給与の引き上げが一つの方法です。ですが企業の体力が低下していれば給与水準の引き上げも厳しいのが現実であり、結果として消費の冷え込みに繋がってしまう可能性があります。こうした負のスパイラルが進んでいくと景気は後退してしまいます。

最低賃金を気にしないでいいくらいの体力を企業はつけないといけないといけないでしょうし、労働者側も気にしないでいいような労使関係が理想です。そのためにも、国には企業にだけ負担させるのではなく、企業に負担させるからこその政策を練ってほしいと思います。

平成26年9月16日

コンサルティング事業部
木村

先日大手エステサロンの従業員が給与から違法な天引きをしているとの事で
内部通報したところ、長時間の詰問などの精神的圧迫を受けたとして
厚生労働省に公益通報者保護の申告をしたとの報道がありました。

全従業員を集めた食事会でその女性を名指ししたり、職場に行けない状況が
続いているという。幹部社員に囲まれて非難され「恐怖以外のなにものでも
なかったと」話しているという。

事業者の法令違反を通報した人に対する解雇や降格などの不利益な取り扱いを
禁止しているのが、公益通報者保護法です。
簡単にいうと人事権の乱用の禁止です。

コンプラインスという言葉に代表されるように何が何でも法令順守と
いう考えもあるし、法令ギリギリのところでビジネスをしなければ
企業利益は出ないという考え方もある。経営者はどちらかというと
後者に多いように思う。

まじめに仕事はするのだけども、そのまじめさが社内的には裏目に出て
ちょっとでも悪いと感じた事は通報してしまう。
会社のためと考えているのではあるけれど、経営者にとっては
頭の痛い正義感のある従業員。それよりももっと売上を上げてくれと経営者は
思うはずです。

会社は利益を上げなくてはいけません。でないと潰れます。
そこで出てくるのがやはり「会社への忠誠」「愛社精神」と
いったところでしょうか。
でもこれを従業員へ押し付ける事は、雇用形態が多様化している
今の時代特にできません。
逆に上記にあるように何かあったら何が何でも通報してくれ、となったとしても
いらない緊張感ばかりで仕事は進みません。
そこで最後に出てくるのが、やはり「会話・コミュニケーション」です。
経営者や管理的立場の人が従業員に普段から積極的に話しかける、
会社の考え・自分の考えをどんどん話していく。
その話の内容の一つに、ちょっとした社内の悪い箇所を地道に改善していく
つもりだ、という事を従業員に伝えていくべきです。

社内メールや回覧だけでの無機質な伝え方では、人は動きませんし
心は変わりません。
人間であれば表情・身振り・手振りなんでも使って人に伝える事ができ
それによって、心は動かされます。

地道な作業ですが今の時代だからこそ、こういう人に伝える事を
大事にしていけば、利益に関しても意外と近道かもしれません。

平成26年9月8日

プロモーション事業部
田口


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