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最新更新日:2017/07/05

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我々は文字を書かなくなったと言われて久しいような気がします。もちろん必要に迫られてペンを手にすることはありますが、昔は手書きをしていた場面が、どんどんパソコンやスマートフォンへの「文字入力」に変わっているのを皆さんも感じることが多いのではないでしょうか。
その反動なのかもしれませんね、「手書き」の良さもしばしば語られることがありますが、今日はそこから更に一歩踏み込んで、文字を書く「スピード」に注目してみたいと思います。

我々が文字を書くとき、(写経なんかは別として)大概何らかの思考をしています。そしてその思考のスピードは、文字を書くスピードと関連性があると言われています。つまり、思いついたことをスラスラと記録できなければ(文字を書くのにいちいち引っかかりながらだと)、思考もまた分断されてしまうというわけです。そんな訳で様々な文房具メーカーから、滑らかに書ける!スラスラと書ける!という謳い文句で新商品が売り出せれている(そして実際に売れている)のです。

さて、ここでひとつの命題。

「書く速度が速いことは、いつだって正義であるか?」

現代社会において、効率性というものは絶対正義のように語られることが多くあります。しかしスピードや精度だけを追い求めるあまりに発生する効率化の弊害というのもまた様々なところで語られているのと同様、書く速度が速いことで、大切な何かが失われている可能性はないでしょうか。

先程、思考のスピードと文字を書くスピードには関連性があると言いましたが、まさにその点において、「ゆっくりと書くことで、じっくりと考えることが出来る」訳です。

例えば何かアイデアを練りたいとき、あるいは会社の大切な方針を決めたいとき、大切なひとに気持ちを伝えたいとき、そんなときにはいつものボールペンの代わりに、万年筆を手にとってみてはいかがでしょうか。

ペン先からゆっくりと流れるインクが、真新しい紙の上で文字に変わっていく。そんな風にして文字を書く時間と向き合うことで、新しい発見とひらめきを与えてくれるかもしれませんね。


平成27年4月13日

コンサルティング事業部

高齢化社会は今や日本の代名詞とも言える言葉になりました。
そんな中、ほとんどの企業が多少の温度差はあるものの、「高齢者雇用に関する制度の実現が必須である」と考え、これまで四苦八苦してきました。

現代の高齢者の働くことに対する志向は主に4つあると言われています。ひとつ目は「社会志向」。社会に貢献するために働きたいというものです。二つ目が「組織志向」。組織の一員として在り続けたいから働くというもの。三つ目が「自由志向」。もう高齢期に入ったのだから、短日勤務とか短時間勤務で自分のゆとりの時間を持ちたいというもの。そして四つ目が「経済志向」。働かなくては現状の生活を維持できない、というものです。大きな流れとしては経済志向が強まっており、「生きがい」から「生きるため」の就労へのシフトが起きていると言えるでしょう。

企業にとって、「雇用することは利益を生んでもらうこと」が大原則です。法律によって高齢者を継続雇用しなければならなくなったとしても、雇用する以上はこの原則を高齢者にも適用しなければなりません。これを軽視して高齢者を雇用するような企業は、長期的に見れば衰退していくことになるでしょう。

今や定年再雇用(継続雇用)は多くの企業が取り入れている制度です。定年は、ある意味会社の都合と高齢者の都合の擦り合わせを強制的にやり直す(見直す)時期とも言えます。この擦り合わせは、労使が対等な立場として行われるのがベストですが、企業側に「継続して雇用すること」という社会的義務が課せられている以上、主導権は企業側にあります。こうした状況下に置かれている高齢者は、これからは企業にどのように貢献していけるかが求められます。

高齢者雇用は避けて通れない道です。同時に高齢者雇用に関する制度の構築も必ずやらなければならないものです。目標ははっきりしているので、目標に向かって進むべきか否かを考えるのではなく、目標に向かって進むにあたってどのような問題に遭遇し、それを解決するには何が必要かについて知恵を絞ることが大切です。

平成27年4月8日

コンサルティング事業部
城戸

早いもので平成26年度も年度末となりました。4月1日に入社式を向かえ、晴れて新社会人となる方々は期待と不安が交錯しているのではないでしょうか。平成27年4月1日の就職内定率は大卒で86.7%と前年よりも3.8ポイント上昇し、平成20年3月卒業者以来の水準(平成27年2月1日現在)、高卒は92.8%と2.1ポイント上昇し、平成5年3月卒業者以来の水準(平成27年1月末現在)と、例年よりも高い数値となっております。

例年よりも高い内定率と言えども、入社後すぐに退職されてしまっては本末転倒です。新卒については「7・5・3」と呼ばれる中学・高校・大学卒業者の離職率を示す数値もありまして、これを気にされている人事・総務担当者様もいらっしゃいます。今では比較的一般的になってきたメンター制度の導入で育成を図ったり、新卒の相談を何でも聞いたりと、新卒を退職させない・戦力として育て上げようとする企業が増えてきたように感じます。私の時代では考えられもしなかったことですが、内定式や入社式に親御様が出席されることもあるようで、以前に比べて人事・総務担当者様が気にされることもわかる気がします。

しかしながら、企業があの手この手で新卒を育てようとしても本人にやる気がなければ結局は一緒です。やる気を引き出すきっかけ作りを導入できても、あくまでも企業はきっかけ作りしかできません。きっかけを生かすも殺すも最終的には本人の気持ち次第です。

「GW明けに新卒が突然出社して来なくなったのですが、どうすればよろしいでしょうか…?」

この相談事は近年多くなってきています。早い段階で篩いにかけられてよかったと判断するのか、それとも優秀な人材を失ったと判断するのか。この時点で答えは出ないかもしれませんが、私の判断は前者だと考えています。

新卒採用は先行投資とも言われ、3年後に1人前になっていればとも言われますが、これらは退職していないことが大前提。企業側は「退職させない」ための施策、新卒側は「この企業で頑張る」という強い気持ち、これらが上手くマッチングできるかどうかが新卒の定着を図る上での最大のキーと言えるでしょう。

平成27年3月30日

コンサルティング事業部
木村

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