週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/09/05

週刊コラム

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日増しに景況感が悪化する中、来春向け新卒採用が本格化しています。

大手就職情報サイトによる2010年卒業予定の学生を対象とした就職意識調査の結果が発表されました。昨年の新卒者への求人総数が過去最高を記録した「超売手市場」から一転「超氷河期」へとその振れ幅もさることながら、先行き不透明な昨今の厳しい経済状況が、学生の就職意識にダイレクトに反映しているようです。

昨年と比較して顕著に変化が現れたものとして、「就職活動に不安を感じる」がトップに、また就職先の条件として、「長期雇用が期待できること」「業績がいいこと」などの項目が大幅に伸長しています。連日報道される業績悪化や企業倒産、あるいは予期せぬ内定取消しといった先輩達の厳しい就職戦線を目の当たりにし、安定を求める中にも、企業規模や知名度といった「イメージ先行・大手志向」から、より内実を求める「実利志向」へと移って来ているようです。その裏付けとして、就職活動の際、「売上推移や財務状況など企業研究をしっかりするようになった」「直接人事担当者に会える説明会やイベント等に積極的に参加する」など、就職先をより厳しく見極めようとする傾向が強くなっています。

一方で、仕事に対する価値観も大きく変わってきています。「仕事を通じて自らも成長できる」「仕事もプライベートも充実させられる」「地域や社会に貢献できる」など、より多様多軸な働き方を求める傾向が強くなっています。
いわゆる成果主義・能力主義といった常に結果を求められる状況下において、外的な要因により、いともあっさりと失業しかねない不安定な雇用環境へのアンチテーゼのようにも見受けられます。

多くの企業がバブル崩壊後に一斉に新卒採用を手控えた結果、人員構成のいびつ化やミドル層の空洞化、2007年問題を機に技術の継承不足等、今企業内には多くの問題が山積しています。労働人口の絶対数は確実に減少していく中、これからの厳しい時代をどう切抜けていくのか、今まさにその命運を賭けた採用戦線が始まろうとしているわけです。同じ轍を踏むのか、あるいは5年後、10年後改めてその力量を問われ・再評価されるのか、極めて重要な時期にさしかかろうとしているのではないでしょうか。


プロモーション事業部
北村

「人材○○」「人員○○」「雇用○○」。これらの○○に入れる言葉としてどんなものが思い浮かぶでしょうか。去年の今頃までなら「活用」「育成」「補充」「拡大」などの言葉が挙げられたでしょうが、今、私たちの目や耳に入るのは「削減」「調整」「不安」などのマイナスの意味の言葉ばかりです。人件費削減をねらって雇用されていた外国人労働者たちもその数を急速に減らしています。そういう意味ではタイミングの悪い話かもしれません。

 みなさんの会社で外国人を雇用するとなったとき、どんなことに注意したらいいでしょうか。もし、あなたが人事・総務のベテランであれば、たちどころに要注意点をリストアップした書類ができるでしょう。しかし、最も重要かつ困難なのは、子供でも思いつくであろう「言葉の問題」なのです。

 日本語で面接や試験をして外国人を雇ったのに仕事を始めてみたら日本語能力が不足していた、というのはよくあることです。そして、社内で日本語を教えたり、外部の教室に通わせたりしてもなかなか効果が上がらない、というのもよくあることです。それはその外国人の素質の問題ではなく、会社の側で「どういう日本語能力を求めるのか」という部分が明確になっていない場合が多いのです。

 例えば、電話で商談などもできる人がほしいとします。面接の際、相手の外国人が非常に快活で、身振りや表情もはっきりしていて、日本語もたいへん流暢で四字熟語やことわざもよく知っていました。採用してもいいでしょうか。いいえ、まだ決めるのは早いです。これだけでは電話でちゃんと話せるかどうかはわかりません。なぜなら、身振りや表情に助けられて意思疎通できている可能性が高いからです。電話で用を足すというのはただ話すのとは違う一段上の能力が必要になるのです。これは私たちがどこか外国のホテルの部屋をとるとして、直接フロントに行くのと電話をかけるのとどちらが成功しやすいかと考えればお分かりいただけると思います。

 これはほんの一例ですが、このように、業務遂行に本当に必要な日本語能力というものは正確に分析・把握すること自体難しく、それを試験したり教育したりするとなるといっそうの困難が伴います。今は不況の真っ只中ですが、いずれ国籍に関わらず優秀な人材を有効に活用する時代が来るでしょう。外国人労働者への日本語教育の重要性は今、密かに高まりつつあると言えます。


ソリューション事業部
秋山

 年度末が着々と近づいてくる中、未だ景気回復の出口が見えようとはしていません。景気問題と並行して雇用問題も回復する兆しがなかなか見えない中で、新聞やニュース等で「休業手当」や「一時帰休」という言葉を目にした・耳にした方も多くいらっしゃることでしょう。

 労働基準法では「使用者の責めに帰すべき事由」における休業の場合、使用者は該当労働者に対して平均賃金の100分の60以上の休業手当を行わなければならないとされています。新聞等では平均賃金の100分の80の休業手当を行う事業所様のことがよく載っていますが、実際には平均賃金の100分の60でもよいとされています。ちなみに、ここでいう「使用者の責めに帰すべき事由」とは以下のようなことが挙げられます。
・機械の故障や検査
・原材料不足
・店舗の改装
・景気変動(生産過剰による操業短縮や資金難)
・監督官庁の勧告による操業停止
このような理由で休業した場合に休業手当を支払う必要があります。

 ここで気をつけなければならない点は、民法にも休業手当についての規定があるということです。民法では、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、労働者は休業中の賃金全額の請求権を失わない」とされています。あくまで使用者と労働者の合意による任意規定ではありますが、この規定を排除する特約を締結していなければ賃金全額の支払い義務が生じることもあります。すべての場合において平均賃金の100分の60の休業手当を行えば事足りるというわけではありませんのでご注意下さい。

 また、1日の休業ではなく半日の休業の場合も注意が必要です。半日分の賃金を支払えば残り半日分の休業手当を支払わなくてもいいのでしょうか?これは1日の一部分を休業とした場合の取り扱いとしての通達があり、1日の所定労働時間の一部分を休業した場合でも、その日については平均賃金の100分の60に相当する金額を支払う必要があります。労働の対価である賃金が100分の60に相当する金額に達しなければ、その差額を休業手当として支払わなければなりません。

 休業と簡単に言っても多種多様な決め事があり難しく感じるかもしれませんが、会社都合の休業を設けることで会社は人件費を多少なりとも圧縮できます。労働者にとっては賃金が下がることになるかもしれませんが、雇用は守られていることになります。労使共に痛みを伴うことになりますが、こんな時代だからこそ労使が協力しあえる関係が求められていると感じます。


プロモーション事業部
木村

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