週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/04/05

週刊コラム

総数371件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

世の中が不景気になると必ず「企業経営論」なるものが必ずどこかのビジネス雑誌には掲載される。
世の中が不景気になると、不景気の中で業績を伸ばしている企業の経営者の考え方・これまでの歩みを取り上げられ、大学生の就活人気ランキングでも時代を反映して、不況下でも影響を受けにくい日用品メーカーがランク上げ、独自技術を持つ中小企業が注目を集めることがパターン化しつつある。

そして、好景気下では、あまり気にもかけられない「企業経営論」なるものがどこかのビジネス雑誌には必ず掲載される。

先日も、とある雑誌に「X理論・Y理論」から見た今業績を伸ばす企業はここだ、という内容の記事があった。

ご存じの方が多いとは思うが、この理論はダグラス・マグレガーが著書「企業の人間的側面」で提唱した理論である。

簡単に説明すると、X理論は、元来人間は怠け者で管理をしないとちゃんと働かないので、ノルマを与えて強制的に仕事をさせる。
Y理論は、人間は自分がやりたい仕事を与えられると自己実現の為に進んで仕事を行い、しっかり責任もとれるので、自主性を尊重して仕事をさせる、という内容である。

マグレガーは、Y理論を採用して経営行う方が高い成果を上げる、としているが本当にX理論よりY理論の方が優れているのかは少し疑問です。

人は誰しもがんじがらめに管理されて、あれやこれやとルール・ノルマを決められて働くことに閉塞感を感じるものだし、かといって会社にビジョン・目標がなく、自由を標榜して何もルールが無いと、逆に「これで大丈夫なのか?」と不安に感じるものである。

人は適度なルール・拘束の中から、どうすれば自分は認められるのかを考え、その欲求を満たすために努力するものであり、特に日本の産業自体が「模倣」から始まり、改良・改善で発展してきた歴史から、日本人の気質には「集団管理」がベースとして合っており、バブル崩壊後からの個人能力主義による「個性重視」の流れから考えると「企業経営にはXY理論の両方が混在するべきだ」と私は考えます。

例えば、今年4月からの新社会人は、小学校入学時からの「ゆとり教育世代」の若者達であり、個性の尊重という名の教育環境下で競争とは無縁な教育を受けて、「人は人、自分は自分、他人の事は無関心」という尊重=無関心の傾向が強い世代であります。
そのような若者達が会社という組織の中で、X理論だけで仕事をさせるとすぐに「この会社は自分をうまく使ってくれない、能力が発揮できないのは会社の所為だ」「こんなルールでは自分の個性が発揮できず、埋もれてしまう」とすぐに辞めてしまう。
逆にY理論だけで仕事をさせると「まわりは何も教えてくれないし、どうすればいいかわからない」「上司・先輩は自分たちを指導してくれないのにそれで失敗したら自分達の所為ではない、この会社は自分たちを育てようとしていない」と辞めてしまい、同時に同じ職場の上司・先輩達は「自分たちの新人時代は、上司・先輩達の仕事を見て覚えてきたのに、今の若い奴はダメだ」となったり、「新人のやりたいことをすぐやらせる会社は何を考えているんだ」となってしまいます。

結果、どちらか一方に偏った理論を採用すると、「社員が会社経営に参画しない歯車になるだけの会社になってしまう」か「主義主張ばかりの義務を果たさず、権利だけを主張する社員ばかりの会社になってしまう」というリスクばかりが高まります。

大事なことは、X理論(ムチ)とY理論(アメ)のバランスであり、「職場環境として、働く上での最低限のルールである入退社時間など労働条件やどういった人材を期待しているかなどを定めた就業規則と会社としての方針である社訓・社是を元に行動目標・売上目標を掲げて社員を統制管理し、職務遂行上では入社して数年はその会社のことを理解する意味も含めて、ある程度の枠組み・拘束の中で経験を積み、実績を積むこと【X理論】が必要である。
そして、頑張った者を公平に評価することで、個人のモチベーションは上がり、社内で認められた自分に気づき、やりたい仕事を任せられる現実から、やり甲斐や責任感が芽生え、会社への帰属意識が高まっていく【Y理論】ものだと考えます。

私は、人は元来怠け者で自分勝手なものである、とする【性悪説】であり、如何にして「統制管理の先にある頑張った者だけが得られる評価・特権を魅力あるモノにするか」が企業経営上は大切だと考えますし、今後の新規学卒者を如何に教育できるか、が人事労務担当者の腕の見せ所だと思います。

「企業は人なり」、使い古された言葉であるが、いつの時代もこれが全てだと思う。

2008年アパレル業界で大きな注目を集めた「H&M」の日本初出店もまだ記憶に新しい最中、今春東京・原宿の明治通り沿いにオープンしたLA発のアパレルメーカー「フォーエバー21」の開店初日を待つ長蛇の列が連日のニュース映像で大きな話題となりました。昨年のリーマンショック以降100年に一度と言われる世界的な不況が続く中、まるでそこだけ別世界のように、買い物を楽しむ多くの人々で賑わっていました。

「ユニクロ」が昨年度、創業以来過去最高の売上を記録したように、ユーザーのニーズを素早く商品に取り入れるいわゆる「ファストファッション」というビジネスモデルが今大きな注目を集めています。日々目まぐるしく変化するファッショントレンドを読み、いかに売れる商品をライバル企業に先駆けいち早く市場に投入できるか、そのスピードを競うまさに生き馬の目を抜くような熾烈な競争が日々繰り広げられています。

経済のグローバル化とともに、このような傾向はアパレル業界に留まらず様々な領域で見受けられ、それはまさに人材活用の分野でも例外ではありません。組織運営において「ダイバーシティ」いうテーマがありますが、個人や集団間に存在する様々な違い、すなわち多様性を競争優位の源泉として生かすためのマネージメントアプローチと定義されています。つまり、多様化された時代のニーズを読み解く柔軟な感性やサービスや商品の企画からゴーサインに至るまでのスピーディな意思決定機能など「ファストサービス」を企業間競争の原動力とする上で、必要不可欠な要素となっています。

「出る杭は打たれる」という諺にもあるように、日本では、飛び出た所やへこんだ所を切り取って全員同じ形にすれば、つまり画一的なタイルのように、どこにでもうまくあてはまると考えてきました。いわゆるジェネラリスト志向と言われるものです。
しかし、高度に複雑化した経済活動や情報技術の進歩と共に、何が正しい判断なのかその確固たる指標は極めて曖昧なものとなっています。昨日の成功は明日の失敗になりうると言っても過言ではありません。

これからの先行き不透明な時代を生き抜く上で、硬直した官僚的な組織ではなく、それぞれの労働者の個性や特徴を見極め、適材適所でその持てる能力をフルに発揮できる組織をいかに構築することが出来るか、今まさに人材活用の面で経営者の力量が問われているのではないでしょうか。

ソリューション事業部
北村

5月21日からいよいよ裁判員制度がスタートしますが、自社の従業員が裁判員に選任された場合の対応・制度作りはお済みでしょうか?労働基準法第7条において、「公民権の行使」が保障されていますが、今までは公民権行使と言うと真っ先に思い浮かぶのが選挙ではないでしょうか。選挙での公民権行使はもっぱら「時間単位」です。この時間分を有給にするのか無給にするのかは労使間での取り決めによりますが、それほど長い時間がかかることでもないですし何より現在は不在者投票や休日に投票する方が増え、それほど意識される方も多くはないのではないでしょうか。

これに対して裁判員に選任された場合は、時間単位では到底対応できず日単位で対応せざるを得ませんので「日単位での公民権行使=労働できる日の減少」ということに繋がります。有給にするのか無給にするのかという観点では「有給」とされる企業の方が多くあります(選任されると日当が支給されますのでその分を差し引くという回答もありますが実務は非常に煩雑です)が、あくまで労使間での取り決め・企業の判断によってきます。

他の留意点として、裁判員に選任された方の情報を公にすることが禁じられている点が挙げられます。同一部署内で業務の調整や代替要員の確保を目的とするのであれば異なるでしょうが、軽い気持ちでうっかり口にしてしまうということはあってはなりません。選任された方本人が自ら口にすることも同様です。これらの守秘義務についても対応を考えなければなりません。

世間から強く関心を持たれている裁判員制度ですが、労働力や賃金という面・守秘義務というコンプライアンスの面で、企業の人事や総務に携わる方からすればより神経を使うことになるでしょう。自社にとってどのようにすることが最良策かを考えていただくと同時に、良き相談相手として弊社をパートナーとしていただければ幸いです。


プロモーション事業部
木村

総数371件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

HOME

  • 人事労務サポート 経営セミナーから講師代行・監査も。経営メミナー実施中

人事労務コンサルタント

株式会社PMC 〒530-0054 大阪市北区
南森町1-4-19
サウスホレストビル6F
TEL:06-6362-5338
FAX:06-6362-5388
Email:pmc-info@pmc-net.co.jp
営業時間:9:00〜18:00
定休日:土曜・日曜・祝日

有料職業紹介事業許可
許可番号:27-ユ-300948
許可年月日:平成20年9月1日

詳しくはこちら

北海道から九州まで全国対応

【主要エリア】:
札幌・仙台・千葉・ 川崎・東京・横浜・埼玉・神奈川・ 静岡・浜松・名古屋・愛知・ 京都・奈良・大阪・兵庫・伊丹・ 尼崎・西宮・神戸・姫路・岡山・ 広島・福岡・北九州・熊本・鹿児島