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最新更新日:2017/04/05

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WBCでの日本の2連覇で始まった今シーズンの日本のプロ野球界もドラフト会議も終わり、残すはセパの覇者が日本一を決める、日本シリーズだけとなりました。

 今回の日本シリーズは、選手補強と育成がうまく行っているチーム同士の対戦であり、特に巨人に関しては、一昔前には大物選手がFAになると、いの一番に手を挙げて、資金力から選手を獲得するといった「中途採用(即戦力)」が基本でしたが、経営トップである球団代表が替わると方針も変え、自前の選手を鍛え上げて戦力を整える「新卒採用」が成功してきました。

 逆に、ここ数年FA選手を積極的に獲得し、今年もメジャー帰りの選手を大金で獲得した阪神は、「中途採用」が基本の組織作りだと言えます。

 確かに、組織を立て直す時や新部門を立ち上げ・異業種進出時にはその分野の経験者を「中途採用」することは、企業でも同じで中長期的な視野で組織を見て、目的にあった適正な運営計画の元での採用により有効な手段となりますが、その視点を欠いた計画の元では、結果歪な人員構成となって働く社員のモラールも低下し、帰属意識の低下、離職率の悪化、ポスト不足、最終的には人材が育たない「組織停滞」を引き起こします。
 
 この例を阪神に当てはめると、「中途採用」した主力野手の高齢化、それにより更なる有力選手の「中途採用」により生え抜き野手の伸び悩み、若手選手の芽が出そうになるとまた「大物中途採用者」の入団によりトレード要員へと格下げ、と単年での組織運営に終始し、長期的な視野に立たない組織運営の結果、前年は大差をつけていたゲーム差をひっくり返されての2位、今年はクライマックスシリーズに進出出来ずの4位と成績が結果を物語っています。
 この結果と共に失うものは、「やる気(=モチベーション)」であり、入社2,3年での離職者が多い企業でよく見られる「離職→中途採用→離職」のサイクルを繰り返すと労働者側はモチベーションが低下し、その企業への帰属意識は薄くなり、少しでも嫌な事があると離職してしまいます。また、最悪な場合、経営者側もどうせすぐに辞めてしまうのだからと社員がする仕事をパターン化してすぐに人が変わっても出来るようにパート・アルバイトを採用し、役職に相応しい人材も育たず、人事評価もしなくなってしまいます。

 数年前に球団代表が替わってからの巨人は、ここで「やる気(=モチベーション)」を取り戻す努力をし、その結果選手のみならずファンからも「信頼」を勝ち得たと言えます。
 その方法は、テレビ番組でもやっていましたが、経営トップである球団代表が
1.生え抜き選手からスターを作り、ファンを獲得する
2.これまでドラフト会議にはかからなかった一芸だけの選手を発掘する
3.選手に試合に出るチャンスを増やす
と、いう方針を決断実行しました。

その結果、特に2で「身長が低い」「経歴的に無名チーム出身」だとか従来のスカウト基準ではダメだった選手でも、一芸に秀でているものがあれば獲得し、チームを活性化するだけでなく、育成選手から実力でレギュラーを奪うなどチャンスを与えるという「やる気(=モチベーション)」を上げた結果、リーグ3連覇という結果を残しました。

企業も同じで、如何に社員の「モチベーションを上げる」かは、経営者の判断にかかっており、その場凌ぎの方針ではなく、「現状の問題点から本来はどうあるべきなのか」をよく見極めて、長期的な視点から人材活用を考えることがこの不景気下では大事なことなのではないかと考えます。

私の理念は「共感」であり、それを元にこれからも社員のモチベーションを上げる仕組みを作り続け、社会と「共感」出来る企業であるために頑張ろうと思います。

「ワーキング・プア」や「ネットカフェ難民」といった言葉が世に定着してから久しいですが、今年また新たな言葉が生まれようとしています。先日、国民の貧困層の割合を示す指標である「貧困率」が日本政府として初めて発表され、OECD加盟国30カ国中4番目に悪い27位ということで先進諸国の中でも最下部に属し、もはや一億総中流社会と言われたかつての日本の面影はもう存在しないようです。

そもそも貧困率とは何を表す数値かと言いますと、国民を上から順番に所得順に並べて、ちょうど真ん中に位置する人の所得の50%に満たない所得層の比率を意味します。具体的には、真ん中に位置する方の所得が仮に500万円だったとしますと、250万円以下の低所得者が全体の内どのくらいいるかと言うことです。

ここで注目すべきなのが、この貧困率が「相対的」であるということです。つまり、富裕層と貧困層の所得格差が広がれば広がるほど、相対的にこの貧困率は高くなります。「格差社会」の代表格であるアメリカが良い例ですが、国民一人当たりのGDPは先進国の中で最も高いにも関わらず、この相対的貧困率や生活困窮者の比率も断トツで一位となっています。直近の失業率が9.8%に達し、労働者の10人に一人が職を失い路頭に迷う中、ある証券会社の幹部のボーナスが数千万ドルという驚くべき金額がニュースとなり、いかに豊かさと貧困の格差が大きいかがこの数値から分かるかと思います。社会そのものの歪みやひずみがダイレクトにこの数字に表れています。

民主党政権により、緊急雇用対策やこども手当等の次世代育成の為の施策など、様々な形で今後の社会のあり方について試行錯誤が行われている一方で、税収をはるかに超える予算編成が審議されているなど、未来は必ずしも明るいものであるとは言えません。通常の会社や一般の家庭であれば、当に破産しているような状況の中、過去からの負の遺産が私たちの子や孫の世代に受け継がれ、今よりも貧富格差が広がっているかも知れません。

因みに貧困率の低い国は、教育・福祉サービスなどの社会保障が充実しているデンマークやスウェーデンなどの北欧諸国が占めていますが、国民全員が安心して暮らせる社会の指標として、今後この貧困率は重要な位置付けとなるのではないでしょうか。


プロモーション事業部
北村


10月1日付で内定通知を出す・内定式を開く企業は多いかと思います。しかしながら、昨年の内定通知後に急激な経済情勢の変化が起こり、会社業績の悪化に伴う内定取消が話題となり、同時に社会問題にまで発展いたしました。厚生労働省の調べでは平成21年3月卒業予定であった学生への内定取消は427事業所2,083人とされています。

採用内定により労働契約が成立したと解される場合には採用内定取消は解雇にあたりますので、その採用内定取消には合理的な理由が必要になります。内定通知後に誓約書等の必要書類を求めた・入社日を伝えたといったことがあれば労働契約が成立したとみなされます。これは書面でなく口頭であっても労働契約が成立したものとされます。(余談ではありますが、口頭だと言った・言わないの水掛け論になってしまいますので必ず書面で提示することをお勧めします。)

学生が卒業できなかった・健康診断で業務に支障が生じる異常が見つかった・犯罪を犯した等の特別の理由があれば労働契約を解除することが認められていますが、単純に売上が悪くなったという理由だけでは労働契約の解除は難しいという側面があり、事業縮小せざるを得ないという根拠・理由まで求められます。ある判例におきましても、「採用内定時には知ることができない事実があって、これを理由として採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められる社会通念上相当して是認することができるものに限られる」とされています。

この逆で、採用内定を出したあとに学生から内定辞退の申し出があった場合にはどうでしょうか?先に申したとおり採用内定により労働契約が成立した場合には、内定辞退は自己都合による退職=労働契約の解除となります。多額の費用をかけて採用活動を行ったにもかかわらず、辞退されては正直たまらないという心情も出てくることも十分理解できます。例年これからの時期、こういったご相談をお受けすることがやはりあります。今年は買い手市場とも言われていますので内定辞退をする方も少ないのではないかと思いますが、まったくゼロにはならないとも思います。人事・総務の方からすれば採用活動が終わってホッとしたいところかもしれませんが、不測の事態に備えておくことも大事な仕事です。


プロモーション事業部
木村

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