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最新更新日:2017/07/05

週刊コラム

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先日あるスポーツで有名な監督さんがテレビで言われていた事を思い出したのでご紹介します。
「自分はこのスポーツの成績では全く記録を残せなかったのでいい指導者になれた」と逆にすばらしい記録を残した指導者であれば、今の選手をガンガン怒っていたのではないか?ともお話しされていました。

選手は頑張っているのです。記録の達成ほど厳しいものはないと思います。
その厳しさの意味を勘違いしているケースがよくあります。
ガンガン怒ってというのは選手への接し方の厳しさであって、選手自信の厳しさではありません。

これをビジネスの世界で言えば、タイトルにある「強い管理職」です。
「威張る」とか「偉そうに」という例えが合うかもしれません。
自分の考えが一番正しいんだという思い込みがある管理職です。
そうではなくて本当に賢い人は常に学ぶ姿勢を持っています。
学ぶ姿勢があるのであれば人間として謙虚さが出てきます。
その謙虚さが人が付いてくる大きな要因となる訳です。

会社では上司と部下と言えども基本同じ人間です。絶対というのはまずありえません。
優れた管理職というのは知らない事を教えてもらおうという謙虚な気持ちがあります。
勿論自身でも情報収集はしていると思いますが・・・

最近よくテレビで「企業を大幅に回復させた」とか「画期的な商品・サービスを発案した」などの経営者を紹介する番組がよくありますが、出演されている経営者をみなさんはどのようなイメージで捉えていますか?私はほとんどの経営者が「人がよくて、物腰が柔らかい」イメージがあります。偉そうにイスにふんぞり返る社長というのは案外いません。

管理職自身のリーダーシップによって職場を引っ張っていきたい気持ちは充分わかりますが、そうではなくて謙虚さを持って部下にリードしてもらう事も必要かも知れません。管理職はその手伝いをする訳です。部下が失敗した時には一緒に悲しむ、そして勇気づけてあげる。そんな管理職がいる職場はまず雰囲気が明るいですし、企業の成長も伴っています。


プロモーション事業部
田口

平成21年11月5日に厚生労働省から「平成21年就労条件総合調査結果の概況」という資料が発表されました。30名以上の民間企業約4000社強の統計データということで、
1.労働時間制
2.定年制等
3.賃金制度
4.資産形成に関する援助制度
の4項目について調査が行われた結果が取り纏めてあります。
その中で、今回は賃金制度に関する統計に注目しようと思います。
まず、基本給の決定要素についてですが、「職務・職種などの仕事の内容」を挙げる企業割合が最も高く、管理職で77.1%、管理職以外でも71.8%となっていおり、ついで「職務遂行能力」を挙げる企業割合が管理職で68.5%、管理職以外で67.5%という結果でした。
逆に決定要素で「業績・成果」を挙げる企業割合は管理職で45.4%、管理職以外で44.4%との結果であり、「学歴・年齢・勤続年数等」で決定する企業割合より低い順位となりました。
平成13年の調査結果と対比しますと、管理職で、17.3%、管理職以外で15.7%企業割合が低下しております。
これは、基本給の決定において長期的、且つ安定的な要素で決定し、ある程度労働者の生活の安定を図り、長期的な視点で労働者に勤務してもらいたいという企業割合が増えたということが言えると考えます。
成果主義賃金は、労働者個人の短期的な成果や業績により、賃金配分を決定し差別化を図るという制度であり2000年前後に非常に注目されましたが、基本給の変動は労働者にとって生活的にも精神的にも大きな負担となり、短期的成果への固執、長期的視野の喪失、成果の出にくい業務の敬遠、従業員同士の連携や助け合い意識の喪失、会社への帰属意識の低下等、様々な弊害も生まれ、決して万能な制度ではなく、職種や社内ポジションによっては導入が逆効果となるケースもありました。
今回の調査結果は、上記の様な弊害を加味し見直しを行う企業が増加したことを示しているのではないでしょうか。
賞与の主たる決定要素については、「業績・成果」を挙げる企業割合が最も高く、管理職で57.6%、管理職以外で58.9%という結果であり、特に企業規模が大きくなるほどその傾向は強くなっております。その他の傾向として、管理職は短期の個人成果意外に、短期の事業部門成果についても重要視している点が挙げられます。
以上の事から、基本給等月例賃金によってある程度労働者の生活の安定を図り、短期的成果については賞与によって評価するという形に企業がシフトしてきていることが伺えます。
賃金制度について「これが正解だ」という完全に普遍的であるものはなく、その時々の企業の状況、社員の構成、経済情勢、労働環境等を勘案し柔軟に設定されることをお勧め致します。


プロモーション事業部
大西

11月に入った途端にお店などでは早くもクリスマスのデコレーションが始まっており、気が付けば年末商戦がスタートの様相ではありますが、なにやら生暖かい日が続くせいかどうも気分が盛り上がりません。「これも温暖化の影響か?」などと短絡的に考えてしまいますが、そうは言っても今年もあと2ヶ月たらず、給与計算をご担当されている方にとっては今年の締めである年末調整が控えています。

年末調整をおこなうための必要書類が税務署より届き始めている頃でありますが、次の書類や証明書が必要となりますので早めに揃えてもらうよう従業員に事前に周知しておくことが重要です。
給与の締め、支払日によって異なってきますが、12月のはじめには全て揃うようにスケジュールを組んでおきましょう。

必要な申告書
 1.扶養控除申告書
 2.保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書
 3.住宅借入金特別控除申告書
 
添付資料及び確認事項
 1.扶養家族の氏名、生年月日、収入
 2.生命保険料控除証明書
 3.地震保険の控除証明書
 4.国民年金・国民健康保険料の金額
 5.小規模企業共済等の掛金額
 6.住宅借入金等特別控除の明細書、借入金残高証明書
 7.中途入社の従業員については前職の源泉徴収票

上記について記入をしてもらい期限日までに全て提出してもらうようにします。
年末調整の業務は、年末調整計算、年明けには徴収税額の納付 法定調書等の提出という3つの業務から成っています。給与計算担当者の方はこれらを限られた期間の中で全ておこなう上に、別に賞与の計算が入ってきたりと、この時期大変に繁忙となります。漏れや間違いのないよう事前に組んだスケジュールに基づいて作業を進めていくことが必要です。


マネジメント事業部
寺面

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