週刊コラム 雇用 保険 法改正情報

最新更新日:2017/09/05

週刊コラム

総数371件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

 平成22年も5月半ばに入り、ゴールデンウィークの休みボケも取れてきているころではないでしょうか。
 新卒の方々も集合研修等が終了し、ゴールデンウィークも過ぎたのでいよいよ本格稼動し始めた頃ではないかと思います。
 さて、今回何を書こうかと考えていたところ、先月に東京商工会議所から「2010年新卒者等採用動向調査結果」が発表されておりました。東京商工会議所会員企業であり、資本金が1000万円〜1億円の企業881社の回答結果により作成された資料であり、非常に興味深かったので、いくつかのポイントにふれてみたいと思います。
 まず、全体で原則、定期に新卒採用を行っている企業のうち2010年度に新卒採用を行った企業は78.2%であり、約2割以上の企業が新卒採用自体を取りやめている状態であります。又、2011年度に新卒者の採用を予定していない企業割合は29.3%と約3割弱は来年も新卒者を採用しないこととなり、まだまだ採用意欲は上向いていないことが現れております。
 新卒採用人数も、2009年と比較し、採用数が減ったとする企業が41%、採用数は変わらないとした企業が32.2%と下向きの傾向であります。2009年採用自体も決して雇用環境の良かった年ではなく、企業側からの内定取り消しが多発した時期であることを考えますと、非常に厳しい数字ではないでしょうか。
 前年より採用数が減った理由については、やはり経営の先行きが不透明であることを挙げる企業が47.6%と多く、2011年新卒採用活動開始時期が前年と比べ遅れている傾向があることと合わせて考えると、「先が読めないので採用を控えたい」・「出来るだけ、先の状況を見据えて慎重に採用活動を開始したい」という企業側の苦しい状況が現れていると思います。
 ただ、注目したい点として、採用減となった理由の第2位が「良い人材が少なかった為に結果的に採用数を減らした」という理由であり23.8%の企業がこの理由を挙げております。
 これと対比するデータとして、企業数的には少ないですが、前年より採用数が増えた企業が挙げる最も多い理由は「不況下で買い手市場であり、例年以上に良い人材を確保するチャンスがあった為」であり、40%の企業がこの理由を挙げておりました。
 ではなぜ、買い手市場であり、新卒採用を行う企業が減少する中で、採用減となった理由の第2位が「良い人材がいなかった」となったのでしょうか?
 ここからは憶測も入りますが、「安定すること」のみを求め、「取り敢えず就職したい」という意識の応募者が増えたことが一因ではないかと考えます。
 企業が新卒採用にあたって、重視するポイントの上位は1位「コミュニケーション能力」63.4%、2位「業務適正」54.9%、3位「積極性」43.6%となっており、言い換えればこれらのポイントについて十分ではないと判断される応募者が多かったと言えます。
 現状やはり、企業側は男性の採用に比較的重きを置いている傾向はあるようですが、その男性自体が安定志向が強くなっており、仕事に対する興味より「取り敢えず就職先を決める」ことのみを意識しているケースが多くなっているようです。
 企業側は「採用してから」を重視していることから、慎重な選考をおこなっておられると思いますので、「就職することだけ」をゴールとして考えている応募者との意識の乖離は大きくなり、その為、採用予定数を割り込むということになったのではないでしょうか。
 確かに、現在の経済情勢や雇用環境、募集数の少ない状況を考えますと、応募者側にとって非常に間口の狭い状況に感じ、そのような気持ちになることは、十分に想像できますが、中小企業の場合、経営者と社員の距離が比較的近く、選考自体に経営者が対応されるケースも多いことから、「本当に会社の戦力となり得る」「当社で働きたいという意欲を感じる」応募者が多くならない限り、中々この状況は変わらないと思います。
 「企業は人なり」とは当社の社訓の一つでもありますが、同様のことは昔から常に言われていることであります。
 企業側が真剣に採用した人材の活用と雇用の安定に取り組み、応募者や社員側が何故その会社に入りたいのか、何がしたいのかを真剣に考え取り組んでいけば、採用ギャップや社内での企業と社員との意識の乖離は縮小すると考えますし、企業の体力強化にも繋がっていくのではないかと私は考えます。
 

プロモーション事業部
大西

最近、事業所への労働基準監督署からの調査についてのご相談を受けることが度々あります。監督署の調査でまず確認されることは雇用契約書、労働者名簿の有無、出勤簿、賃金台帳の整備状況、従業員の健康診断、就業規則の整備について等ですが、案外見落としがちなのが、時間外休日労働に関する協定届 (36協定届)です。
36協定とは労使協定のひとつで、サブロク協定と読みます。 
労働基準法第36条にあることからこのような名称で呼ばれています。
 
労働基準法のルールとして以下の2点があります。
 
@休憩時間を除き一週間について週40時間を超えて、労働させてはならない
A一週間の各日については、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない

実際には、このルールの通りにはいかないのが現状です。そこでルールを超えて働かせる事の出来る例外的な措置が作られています。
36協定を届出ることにより法定労働時間や変形労働時間制による労働時間の延長や法定休日に労働をさせることが可能となるのです。

会社は、36協定を定めることにより、労働基準法に定められた労働時間の制限や休日の定めにかかわらず、この協定の範囲内ならば、法律の制限を越えて労働をさせても基準法には違反しないという効力を持っています。

36協定は一年間についての延長時間を必ず定めなければならないこととなっており、一般的には一年ごとに更新するのが通例です。このため、何年も前に提出したきりでその後、更新を怠っているようなケースがよく見受けられます。就業規則は従業員数10人以上の会社にだけ届出義務が課されていますが、36協定は1人でも従業員がいれば届出しなければなりません。
また36協定を届出しないで、法定労働時間を超えて働かせると、労働基準法違反となり6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられる場合がありますので、日頃からきちんと管理を行ない提出期限にご注意ください。
                                                  マネジメント事業部
                                                           寺面

GWの中休みに入り、仕事柄そろそろ五月病の名前を聞くだろうなぁ、とふと思い
この五月病、よく考えてみるとイメージ的には理解しているが果たしてそのイメージが正しいのかどうか。
考えれば考える程すごく疑問に思い調べてみると、
「4月から環境が変わり、期待とやる気があるものの、新生活・環境に馴染めず適応できないままGWに突入し、疲れが一気に出てやる気が起きないなど理由が不明確な体や心の不調をきたす」とある。

要は新環境への適応障害であり、近年は新入社員の憂鬱症状である「六月病」なるものまであり、鬱病と診断されることもあるらしい。

ここ数年傷病手当金の申請でも季節を問わず「鬱病」での休職が増え、鬱病に対する社会的な認知度は高まっているが、外傷性の無い病気なのでまだまだ企業の理解度は低いといえる。

先日もあるメンタルヘルスの専門家に話を聞いたところ、一昔前まではバリバリの体育会系の学生は、上下関係が厳しい生活を送ってきているのだから少々のことには挫けず、仕事にもすぐ順応する可能性が高いだろうと積極的に採用する企業が多かったが、今ではそうではないらしい。

理由を訊いてみると、適応障害や鬱病にはなりやすい性格があり、その性格的特徴は「責任感が強く、頑張りや」な人であり、そういう人は責任感から仕事を抱えすぎてしまい、人に迷惑を掛けないよう一生懸命一人で何とかしようと頑張るきらいがあるのでなり易いらしい。

逆になりにくい人の特徴は、仕事量が自分の処理可能なキャパを超えてしまいそうになると周りに助けてくれとSOSを出すタイプらしい。
要はすぐに根をあげるタイプである。

採用担当者の側からすると、病気の事だけを考えてすぐに根をあげるタイプの人材ばかり採用するわけにいかず、費用をかけて採用する以上、出来る限り将来を担ってくれる人材を採用していかないと会社の未来は無いので頭が痛いところである。

病気が癒えて職場復帰してきた後の配慮は言うまでもなく、病気になる前にケアが出来る社内体制の構築が大事である。
具体的には、労働時間と業務負荷を考えないと、社員個人の心のバランスを崩すだけでなく、社内組織のバランスをも崩してしまうことを自覚して、日々社員のSOSに感づけるよう心の感度を上げることが役職者には最も大事なことであり、そういう資質をもった人材を採用することが肝要だと思います。

総数371件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

HOME

  • 人事労務サポート 経営セミナーから講師代行・監査も。経営メミナー実施中

人事労務コンサルタント

株式会社PMC 〒530-0054 大阪市北区
南森町1-4-19
サウスホレストビル6F
TEL:06-6362-5338
FAX:06-6362-5388
Email:pmc-info@pmc-net.co.jp
営業時間:9:00〜18:00
定休日:土曜・日曜・祝日

有料職業紹介事業許可
許可番号:27-ユ-300948
許可年月日:平成20年9月1日

詳しくはこちら

北海道から九州まで全国対応

【主要エリア】:
札幌・仙台・千葉・ 川崎・東京・横浜・埼玉・神奈川・ 静岡・浜松・名古屋・愛知・ 京都・奈良・大阪・兵庫・伊丹・ 尼崎・西宮・神戸・姫路・岡山・ 広島・福岡・北九州・熊本・鹿児島