労務相談事例集Q&A 労使協定

最新更新日:2017/09/05

労務相談事例集Q&A

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法定休日か法定外休日なのかによって取り扱いが異なります。

法定休日とは、『毎週少なくとも1回』あるいは『4週間を通じ4日以上』の休日の事をいい、法定外休日はそれ以外の休日の事をいいます。36協定における「休日労働」とは「法定休日」における労働を指しています。

つまり貴社の場合、土曜日もしくは日曜日のうち、どちらかにだけ労働させた場合には、法定休日が確保されることになりますので、その日の労働時間は「休日労働」ではありません。但し週に40時間を超える労働となりますので、「時間外労働」として取り扱う必要があります。

次に土曜日・日曜日の両日に労働させた場合には、週に1日の法定休日が確保出来なくなりますので、土曜日を「時間外労働」、日曜日を「休日労働」としてそれぞれ別々にカウントする必要があります。

また、延長時間を超えるようであれば、あらかじめ、臨時的なもので特別の事情が生じた時に限り、別途限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長する事ができる旨及び限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金率を【特別条項】として定めれば、限度時間を超える延長時間とする事ができます。合わせて協定する事をお勧め致します。

設問の場合は、労使協定を締結する必要があります。ただし、労働基準監督署への提出は必要ありません。

所得税や社会保険料、住民税等のいわゆる法定控除に関しては、本来は労使協定を結ばずとも賃金から控除することが認められています。しかし、今回のように通常よりも高額な社会保険料(おおむね2ヶ月分以上)を1回で控除する場合は、たとえ社会保険料であっても、法定外控除としての性質が強くなるため、控除に際し労使協定が必要となります。

また、労使協定で決めたものであれば何でも賃金から控除できるのではなく、「購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ」となっています。

延長できる時間には上限があり、原則として月45時間・年360時間を超えて設定することはできません。

但し、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を締結することにより、一定の時間(特別延長時間)まで労働時間を延長できます。

特別条項付き36協定を締結するには、@臨時的なものに限られること、A特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定すること(1年のうち半分を超えないこと)、B限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を協定し、その率は法定の2割5分を上回るように努めること、等、制約があります。あくまで例外的な取り扱いなので、単に「業務の都合上必要なとき」では「臨時的なもの」に該当しませんので、注意が必要です。

「時間外労働の限度に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

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