労務相談事例集Q&A 人事異動

最新更新日:2017/11/10

労務相談事例集Q&A

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出向先は再出向を命じることはできません。

出向とは、労働者が出向元に在籍したまま、出向先の指揮命令下で業務に従事することをいいますが、労働者に出向を命じる権限は出向元にあるといえます。
よって、再出向を命ずる必要性がある場合は、一度労働者を出向元に復帰させて、出向元が新たな出向先に出向させるほうが望ましいといえます。

就業規則に出向中の労働条件、出向期間等の具体的な定めがあり、当初の雇用契約において事前に承諾を得ていれば、必ずしも個別の同意を得なくても、包括的に同意があるものとして命じることが可能です。

ただし、その命令が通常の人事異動と比較して不合理では無いか、それが通常受け入れられる程度のものか、社会的に見て妥当かどうかが問われ、出向することにより、社員が著しい不利益を受けると判断されれば、権利の濫用としてその命令は無効になると労働契約法でも規定されているため注意が必要です。

出向は、出向元から出向先に労務の提供先が変わる為、労働条件の低下や労働者自身の身元が不安定になってしまう可能性があり、トラブルに発展してしまう恐れがあります。その様なトラブルを防ぐためにも、事前に労働者との細かい意思の確認やルール作りが必要だと考えます。

この出向社員を雇い続ける義務はありません。

在籍出向者の場合、実際の勤務は出向先だったとしても、労働契約は出向元との間で成立しています。つまり雇用主は出向元であるということです。

したがって出向元が倒産するなどして、出向者と出向元の労働契約が解消されることになると、これに伴って出向契約も解消されることになります。

もちろん、御社がこの社員の力量を認め、引き続き雇いたいということであれば、新たに労働契約を結ぶことになります。この場合の労働条件は、必ずしもそれまでの出向契約と同条件にする必要はありませんが、なるべく近い水準にすることが望ましいと言えます。

出向に関するトラブルを未然に防ぐためにも、出向契約書の整備は不可欠です。ありふれた内容だけで済ませるのではなく、起こりうる問題等を予測しながら責任の所在などを明確に定めておくことが大切です。

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