労務相談事例集Q&A

最新更新日:2018/7/25

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1月から3月の休職が1ヶ月のみであれば、付与しなければなりません。

7月入社の場合、本来であれば半年後の1月に10日付与し、翌年1月に11日付与することになります。ただし、一斉付与の場合、本来翌年1月に付与するべき日数を4月に繰り上げて付与することになるので、4月から12月までは出勤したものとみなして出勤率を算出します。

ご質問のケースでの出勤率の算出は1月から3月までの期間ではなく、1月から3月までの実際の出勤日数と4月から12月までをすべて出勤したものとみなした場合の出勤日数で算出します。

したがって休職期間が2月の1ヶ月間のみであれば、これらの期間を通算して出勤率が8割以上となりますので、4月に所定の日数を付与しなければなりません。



条件付きですが、計画的付与として充てることは可能です。

初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することを「分割付与」といいます。分割付与の要件は次の通りです。

1.年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
2.次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること。(例:4月1日に入社した者は入社時に10日、1年後である翌年の4月1日に11日付与する場合。)

一方で年休の計画的付与は、年休のうち5日を超える部分が対象となります。今回のご質問の場合で考えますと、入社時に与える年休が5日以下ですと5日を越える部分がありませんので、計画的付与に充てる対象日数がありません。例えば入社時に6日を付与すればそのうち1日を計画的付与に充てることができます。

ただし、一度与えた年休は取り消す事ができませんので、入社後半年以内に退職された場合でも与えた年休を認めなければなりませんのでご注意ください。

今回の有給休暇取得の申出については認める必要はありません。

年次有給休暇とは労働力の維持培養のために労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉の向上を図ることを目的に労働義務がある日に対して労働の義務を免除する制度です。
また、休職制度とは労働者が一定の事由により労務に服することが出来なくなった場合に雇用関係を維持したまま一定期間の労働義務を免除する制度です。

ご質問のケースでは、もともと就業規則等で定められた休職期間中であれば、会社としてすでに労働義務を免除していることになります。したがって労働義務の課せられていない休職期間中については労働義務を免除する余地がなく、年次有給休暇の権利を行使すること自体ができないことになります。

上記のような労働義務免除の基準は就業規則等に休職の規定があり、会社が休職の発令もしくは休職の申出を認めている状態にあるかどうかで判断されます。
近年、休職に関するトラブルは増加傾向にあります。社内の休職規定をもう一度確認し、休職期間に入る際の要件や手順等、休職の定義を明確にしておくことをお勧めします。

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