労務相談事例集Q&A 賃金

最新更新日:2017/07/26

労務相談事例集Q&A

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平等かつ合理的な理由と労働者の合意が必要となります。

基本的には、会社の都合で労働者の給料を減らすことや、各種手当を廃止することは禁止されています。
労働者にとって都合の悪い変更、つまり不利益変更となってしまうからです。

とはいっても、会社存続の危機である場合に無理をして給料を払っていれば会社は倒産し、労働者も困ることになります。

そのため、客観的に見て止むを得ないような場合は、会社と労働者の間で労働契約が変更されれば、給与の減額も可能です。
就業規則で各種手当について規定している場合は、その内容を変更する必要があります。

平成29年3月15日

就業規則上の資格手当支給条件をよく確認してみましょう。

資格手当というのは一般的によく使われる手当ですが、細かい部分を決めておかなければ案外細かい部分でトラブルになるものです。
手当支給の対象となる資格の種類や部署を明らかにしておくことはもちろん、今回のように部署異動になった場合の取り扱いについても定めておけば安心です。

今回のケースにおいて、就業規則上の資格手当に関するルールが無いまま支給停止することになれば、突然の業務変更のうえ資格取得の為の努力やそれにかかった費用のことを考えると、当然のことながら心情的には穏やかではないでしょう。
その場合期間を限定して調整手当等を支給することで対応してみてはいかがでしょうか。但し調整手当というものの位置づけも就業規則上で明確にしておくことが重要です。

1労働日の一部を休業した場合の休業手当の額について、行政解釈は下記のとおりです。

「1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない」
(昭27・8・7基収第3445号)

今回のケースで考えてみると、時給1,000円のパートが4時間労働して4,000円支払われることになり、このパートの平均賃金が6,000円であったとすると、平均賃金6,000円の60%である3,600円を上回っていますので、休業手当を支払う必要がないということになります。

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