労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/09/05

労務相談事例集Q&A

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日本の労働基準法は適用されず、現地の法律が適用されます。

労働基準法の適用範囲は、原則として日本国内にある事業とされています。
この場合の事業とは、経営上の支店や工場等を総称した全事業を指すのでは無く、それぞれの所在がある場所的な要素で判断されます。

従いまして、海外の支店や工場など独立して事業の実態を備えるものについては、国内の労働基準法は適用されません。

一方で、海外に営業所等の拠点がなく、商談で取引先に赴く場合や、ただ単に受注した仕事を行う為に海外に出張させる場合などについては、その作業に関わる事業は国内にあるとされ、日本の労働基準法が適用されますのでご注意下さい。


特別な定めが無い限り、出勤したものとして取り扱わなくても良いと考えます。

通勤災害によって休業した場合、その期間を出勤とみなすか否かについては法律上の規定がありませんので、出勤したものと取り扱うかどうかは、会社の定めが重要なポイントとなります。

但し、業務上の災害によって休業した場合には出勤したものとして計算しなければいけませんのでご注意下さい。

その他にも育児休業期間、介護休業期間、産前産後の休業期間、年次有給休暇取得日についても同様に出勤したものとして取り扱うことになりますので、就業規則に明記しておくことで間違いの無い運用が出来るようにしておくことが肝要です。

その従業員が旅行に参加しないのであれば、返金しなければなりません。

今回のケースは、あくまで社員旅行に要する費用の一部を事前に社員の給与から徴収し、預かっているだけですので、旅行に参加しないという理由により返金の申し出があれば、遅滞なく返金する必要があります。

一方で、親睦会を設置し会費の名目で費用を徴収している場合であれば、予め規約等に「積立金は社員旅行や懇親会のために使用するため合理的な理由がない限り返金しない」旨を定めておけば返金する必要はありません。

社員旅行も社員間の親睦の一環であるかと思いますが、どのような趣旨でその積立を行うか、規約に定めるなど予め明確にしておく必要があります。

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