労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/11/10

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業務時間外に許可なく会社の車を運転したということで、会社側に責任は無く、本人に修理代を負担させることは可能です。

ただし、自動車の所有者(会社)は、その車両の運行管理を行うにあたり損害賠償責任を負うものとされており、何かしらの第三者に対する加害行為があった場合、業務時間外に無断使用されたとしても、会社に事実上の運行管理責任があれば、使用者としての責任があるものとして損害賠償を求められます。

例えば、決められた場所に保管していた車のキーを社員が無断で持ち出して使用した時、会社の責任が肯定される一つの要因です。会社として社有車の使用規則を定める等して業務時間外の使用を一切禁止し、ルールを周知しておくことが重要となります。

細かい違いは多々ありますが、実務上は次の3点が大きなポイントとなります。

育児の場合は、継続した長期休業(子どもが1歳になるまで)が前提となっているのに対し、介護は短期の休業を細切れに取得することが前提となっております。例えば、1ヶ月休業し、一旦復帰した従業員が、また半年後に休業する、ということも介護は可能です。ただし、1人の介護対象者に対して通算93日以内という上限はあります。

また、子どもの誕生後に発生する育児休業に対し、介護休業は発生要件が曖昧であるとも言えます。障害年金における等級のような明確な区分ではなく、要介護状態かどうかは実際の生活状態を見て判断されるため、会社が正確な状況を把握するのは困難です。そのため、従業員の申請をある程度信用し、必要であれば最低限の証明書を提出させ、休業を取らせることになります。

3点目の大きな違いは、育児休業は社会保険料が免除されるのに対し、介護休業は免除されません。そのため、本人負担の保険料の扱いについて、休業前に予め決めておく必要があります。このように育児休業に比べて期間が短い一方、介護休業の方が確認すべき細かな点が多々あります。高齢化の進行に伴い、今後は申請者も増えてくる傾向にあるため、トラブルを避けるためにも今のうちから規程などを整備しておく必要があります。

法律上の制限はありませんが、妥当な範囲では1ヶ月程度までと考えます。

出勤停止は、比較的重い処分です。期間中は無給が普通であるため、長期に渡って適用することは労働者の生活を脅かすことになり、懲戒権の濫用として無効となる可能性が高くなります。現在の1年という期間は、国家公務員法で定められている上限期間であり、民間企業においては適切な定めではありません。

また、実際に適用することが無かった場合でも、就業規則に長期の出勤停止が定められている場合は、より重い諭旨解雇や懲戒解雇といった処分をすることが難しくなります。雇用契約関係の根本を断ち切る懲戒処分は、極力回避すべきと考えられているため、出勤停止期間が長ければ長いほど、解雇が正当と認められるハードルも上がっていきます。

このように懲戒規定などを作成する際には、大は小を兼ねる、という考え方は正しくありません。社会通念上の妥当性、解雇権を行使する際のリスクなどを考えて、常識の範囲内で設定することが大切です。

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