労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/11/10

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ポイントは3つ考えられます。まず、裁判員休暇という制度を設けること。裁判所に出頭する日(又は時間)について、有給扱いか無給扱いとするかを決めること。そして休暇申請等社内での手続きを整備する点です。

裁判員として選任された場合、裁判所が認める相当な理由がない限り、辞退することはできません。また、裁判員の職務は、労働基準法第7条の「公の職務」に該当するものであり、もし従業員の方から職務遂行に必要な時間を請求された場合、会社として拒むこともできません。

現行の就業規則では、公の職務執行や公民権行使の時間という形で規定されているかと思いますが、これは業務中に少し職場を外れて選挙の投票に行くような場合や、議員となった場合を想定したものです。裁判員制度は審議の状況によっては、当初の見込みより長期間、通常業務から離脱せざるを得ない可能性もあります。新たに裁判員休暇という特別休暇の制度を設け、運用しやすい形を整えることが必要です。

裁判員休暇制度を設ける際に重要な点が、有給扱いか無給とするかという点です。法律上は有給にすべきという定めはなく、会社で任意に定めることが可能です。完全に無給とするケースもありますが、選任された従業員の方の平均賃金より裁判員日当が低い場合、その差額を支給する形を取っている例も多いです。裁判員として出頭した場合、裁判所までの交通費等とは別に、国から1日あたり1万円以内の範囲で日当が支給されます。(裁判員候補の場合でも、1日あたり8,000円以内で支給されます。)このため完全に無給でも影響は少ないと考えられますが、国からの指名による休暇でもあるため、従業員の方に配慮した扱いといえます。

次に、社内での手続きについてです。裁判員登録者名簿に記載された旨の通知を受取った段階で、所属長を通じて会社に申出るよう裁判員休暇制度の条文に規定し、周知させてください。この段階ではまだ候補であり、裁判員になることが決定したわけではありませんが、実際に裁判員に選任された場合には業務の調整等が必要であり、会社としても早い段階で把握しておきたいところです。その次以降のステップである選任手続の日程や裁判の日程、審議が終了したらその旨についても速やかに申出を求めるように規定します。

その他注意すべき点としては、所属長や総務担当者等関係者以外の方に、当該従業員が裁判員に選任された旨を公にしてはならないという点です。また、守秘義務があるため、上長や総務担当者でも裁判の内容等について尋ねることは、認められません。あくまで必要な休暇日数や業務引継ぎ等、業務運営のための申出であるというスタンスになります。

平成21年より裁判員制度が始まりましたが、まだ身近な感覚ではない方も多いと思います。しかし、どなたでも選任される可能性はあります。従業員の方から申出があった際に円滑に対応できるよう、今のうちから規定を整備されてはいかがでしょうか?

SNSへの不適切な発信は、会社や特定の個人だけでなく、問題となった書き込み等を行った従業員にも不利益があるという観点からの意識付けを行うことが有効かと思います。

 従業員によるSNSへの書き込みで、会社や個人が被害を受けた場合、組織全体で対応を迫られ、莫大な損害が発生する可能性があります。また、名誉毀損等の人権問題にも発展することになり、その影響は計り知れません。全世界に発信されてしまうため、不適切な内容を全て削除することは事実上不可能といえます。

 ところが不適切な書き込み等をする者の多くは、上記のようなSNSの影響についての問題意識が希薄です。情報が世界に向けて公開されるという重みを認識できておらず、匿名性を傘に悪ノリ的な感覚で書き込みしているつもりが、気がついたら企業や個人情報が特定され、大炎上していた…という状態です。匿名の書き込みであっても、プロバイダ責任制限法に基づく発信者の開示が警察等の機関に行われることで、投稿者個人の特定は可能です。

 このような問題を起こした従業員を厳罰に処すケースも見られますが、まずはアルバイトスタッフも含めた従業員全員に、SNSの危険性について認識させる必要があります。会社としてSNSに関するガイドラインを作成し、きちんとした座学形式の研修会を行うことがベストですが、研修会を行うことは難しくても、SNSの影響について従業員に指導を行うことは大切です。その際に、敢えて従業員の目線に立って話を進めてみてはいかがでしょうか?例えば「仕事の愚痴をこぼすような気分でSNSに書き込んだつもりが、所属団体や業務内容を照合すると話題性や報道価値が出てしまうことがある。すると個人や企業名はもちろん、関係者の家族までもが特定されてしまう危険性があり、書き込んだ人物を特定されれば自分自身が莫大な責任を問われてしまう。」という観点から進めていくと、注意喚起のきっかけになりやすいと思います。

 勤務時間中はともかく、従業員が私生活で発信するSNSに、会社がどこまで関与できるのかと思われるかもしれません。しかし、個人に保証される自由や利益があるのと同様に、企業にも保護されるべき権利や利益があります。まして、取引先情報や顧客の個人情報に該当する内容を無断でSNSに発信することは、個人の自由どころか犯罪行為そのものです。従業員にSNSについて指導、注意喚起を行うことは、会社のリスクヘッジの意味でも、更に重要性が増してくるものと思われます。

 欠勤日数をカウントする際、8月1日から9月1日まで就労しなかった場合、「欠勤32とすべきか」、それとも「その間の所定休日数を減じた26(前後)とすべきか」、と言う問題が出てくるかと思います。貴社就業規則においては「私傷病による欠勤が30日経過」とありますので、これは「連続して就労しなかった日が30日」と解釈するのが妥当です。なぜならば、その30日の期間中も入院しているため就労可能では無いからです。

とはいえ、このような解釈の違いを無くすためにまずは貴社就業規則において欠勤日数カウントのルールが明記されてあるかを確認されるとよいかと思います。もしなければ就業規則の文中において欠勤日数をカウントする際、「所定休日数も含む」というような文言を追記するよう変更されることをおすすめいたします。

ちなみに「休職期間中に有給休暇を使えないか」という申し出もしばしば見受けられます。会社が就業規則に基づき発した「休職命令」は、その休職命令が不当なものでない限り正当な「就労義務免除」の一種であり、有給休暇は就労義務のある日の就労を免除されて、かつ賃金相当額を受けられるものです。ですので、就労義務のない日を労働者は有休と指定することはできません。

たとえば、毎週土曜・日曜を所定休日としている会社において、労働者が「次の土曜・日曜に有休を利用します。その2日分の賃金相当額を支給してください」といった場合、それに関しては拒否できます。当然、拒否した結果、有休残日数は変わらず、それに応ずる賃金相当額は支払われません。このことは、厚生労働省の通達でも明示されています。

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