労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/11/10

労務相談事例集Q&A

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従前の労働条件は会社が吸収合併されましても、親会社の労働条件に統一されずそのまま承継されます。

会社の吸収合併については、商法にてその定めがあります。合併により引き続き存続する会社、ご相談のケースでは親会社が、合併により消滅する会社、この場合子会社の権利義務関係を承継することになります。

この権利義務関係の中に労働関係も含まれており、吸収合併前の労働者・労働組合との法律関係は、存続会社にそのまま承継されます。雇用契約とは労務の提供に対する賃金の支払いを当事者が約束することですので、会社と労働者との間における権利義務関係の一部となるわけです。

従いまして、吸収合併後は親会社と従前の子会社との労働条件が、並存する形となります。ただし、理論上はこのように従前の労働条件が承継されますが、実務的には吸収合併自体がそもそも経営の合理化を意図して行われますので、労働条件の整理統合も十分考えられます。その場合の変更手順については、通常の労働条件の変更手続と同様になります。



労働基準法は時間外に労働をした場合、その時間外労働に対する割増賃金を支払わねばならないと定めております。たとえ社員が残業時間中にだらだらと仕事をしていたとしても、時間外労働に対する残業手当を支払わなければなりません。

 対策として、残業を事前の承認制にしてはどうでしょうか?「残業申請書」に残業の内容・理由・必要時間を書かせて、上司の承認を得てから残業を行うようにします。記載された残業理由に納得できない場合は上司が詳しく説明を求めるなど厳格な手続きを取ることが必要です。したがって残業申請の手続きを踏まずに会社に居残っている社員には速やかに帰るよう注意しなければなりません。退社を命じないと残業を容認したとされ、残業代支払の義務が発生するかもしれないからです。

 また、残業が当たり前になっている職場では、仕事が終わってもなんとなく帰りにくいため、急ぎでもない「つきあい残業」が発生します。早く終わってもどうせ帰れないのならゆっくり仕事しようと「だらだら残業」が蔓延していく結果にもなります。

そこで本当に必要な残業とそうでない残業を見分けるには上司の管理能力が問われます。部下の仕事の量と質、そして能力についても適切に把握したうえで、効率よく業務を遂行できるようその都度指示を行うことが重要です。そのためにも次のような方法が考えられます。
@ 毎週および毎日の業務予定の報告
A 終了報告
B 残業が多い社員との話し合い

以上のような対策を講じることで、日々の労働時間や業務内容の管理の徹底をおこない、だらだら残業を無くすこと、また少しでも残業時間の削減をおこなうことが重要でしょう。

一般事務としての契約であれば、この派遣社員に営業の仕事をさせることはできません。

派遣社員を受け入れるためには、事前に派遣元会社と労働者派遣契約を取り交わさなくてはなりません。この派遣契約の中には「派遣社員が従事する業務」という項目があり、ここに記載された業務以外の業務について派遣社員に従事させることはできません。

また、派遣先会社では派遣先管理台帳を常備することになっており、その記載事項に「派遣社員が従事した業務の内容」があります。さらにこの業務の内容については、派遣元会社に1ヶ月ごとに1回以上、一定の期日を定めて書面の交付もしくはFAX、電子メールでの送信により通知することになっています。

契約書には「一般事務」や「事務機器操作、一般事務に関する付帯業務」などとなっているにもかかわらず、実際には一部であっても営業をやらせていた場合には労働者派遣法違反ということになりますし、派遣元会社との絡みなどで大きなトラブルにもなりかねません。

もし従事する業務の内容に変更が生じる場合、派遣元会社と派遣先会社、それから派遣社員が事前に協議をおこない、契約内容を変更するという対処が必要になります。また、契約書を取り交わす際には、派遣社員に従事させる業務の内容について具体的に且つ幅を持たせた形で盛り込むことが良いでしょう。

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