労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/11/10

労務相談事例集Q&A

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退職の理由が休職期間満了ということであれば問題はありません。

育児介護休業法では、育児休業の申出・育児休業の取得を理由として解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。また、男女雇用機会均等法では、妊娠中の女性労働者・産後1年以内の女性労働者の解雇は無効にすると規定されています。これらの法律はあくまで育児休業や出産などを理由にした解雇等の取扱いを制限するものです。

ご質問のケースでは、休職期間の満了日時点で休職原因となった傷病が完治しておらず、医師の診断等で労務の提供ができないということであれば、会社の規程に則って休職期間満了による退職という扱いになります。
これは休職期間の満了日が育児休業期間中であったということにすぎず、出産や育児休業を理由としたものではないので違法とはなりません。

事業譲渡により、社員との雇用契約が当然に譲受会社に引き継がれるわけではありません。雇用契約の相手方である個々の労働者との間で同意が必要となります。

つまり、転籍と同様に雇用契約の相手方が事業譲渡によって変わりますので、契約当事者間での同意が必要となります。従いまして、特定の事業を譲渡する場合、その譲渡の対象となる事業にある雇用契約は、譲渡会社と譲受会社での事業譲渡契約とその雇用契約の相手方である労働者の同意で移転の有無が決まります。

これらの条件が全て整ってはじめて、その部門(部門内の社員も含めて)を他の会社へと譲渡可能になりますので、個々の労働者との同意を前提に何をどこまで譲渡(引き継がせるのか)するのかを予め明確にしておく必要があります。

5時間の労働に対する賃金が平均賃金の6割を超える場合には休業手当を支払う必要はありません。反対に6割に満たない場合はその差額を支払う必要があります。

労働基準法 第26条では、使用者の責に帰すべき事由で休業する場合、使用者は休業期間中、労働者に平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならないと規定されています。この休業手当の対象となる休業は全1日を休業とする場合だけでなく、1日のうち数時間の休業も支給の対象となります。

ご質問のケースで時給1,000円、平均賃金が8,000円と仮定すると平均賃金の6割は4,800円になります。実際の労働に対する賃金は5,000円なので休業手当は必要なくなります。反対に過去3か月で残業等が多く平均賃金が10,000円であった場合は平均賃金の6割は6,000円となるため、差額の1,000円を支払う必要があります。

会社の経営状況等によってはやむを得ず、従業員に休業を命ずることもあります。労働基準法では使用者に休業手当の支払を義務付けていますが、操業短縮のような一部休業については休業手当の支払いが不要になるケースもありますので、休業を命ずる際にはこういった点を理解しておくことも必要になります。


参考
平均賃金算出方法:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi.htm

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