労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/09/05

労務相談事例集Q&A

質問一覧

総数47件 1 2

該当する情報が見つかりませんでした

総数47件 1 2

回答一覧

総数47件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

現時点では、その社員は働ける状態ですので、そういった社員を会社命令で休ませると休業手当の支払が必要となります。

もちろん、本人が感染している場合は、労務不能という理由で休ませることは可能ですので、その際は休業手当の必要はありません。健康な社員を休ませる際、有給休暇の残日数がある社員については、有給休暇の使用を勧めて対応すれば良いかと考えます。

また、入社して間もない社員や有給休暇の残日数がない社員については、休業手当を支払う必要がありますので、まず、その社員ときちんと話し合いをされ、他の休日に出勤を振替えるなど、会社としてルールを決めることをお勧めします。

何も話し合いをせず勝手に無給として欠勤控除をしてしまうと「休業手当」の請求の余地がでてきますので、注意する必要があります。

制裁処分の一つである減給にて対応が可能です。

しかしながら、減給について労働基準法では「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えてはならない」とされています。これは、減給額があまりに大きくなり過ぎると生活に支障が及ぶためです。

制裁処分を設ける場合には、その種類とその事由を就業規則に規定しなければなりません。今回のケースですと「正当な理由なく当日になって欠勤し他の社員・アルバイトに迷惑をかけた場合(これが事由に相当)は、減給(これが種類に相当)に処す」といった規定が必要です。

断ることは可能です。今回の場合、紹介予定派遣の方のスキルがアルバイトの方のスキルに及ばない為に正社員として採用することができないと考えられますので、直接雇用に至らなかった理由は「スキル不足」として派遣会社に通知されるのがよいかと考えます。

この問題のように、「スキル不足」で直接雇用に至らなかった場合は、労働者派遣法上特に問題は発生しませんが、派遣時の派遣労働者への事前の説明不足や思わせぶりな態度によっては、労働紛争になりかねないこと、また本人から裁判をおこされる可能性が十分あることをご留意ください。

総数47件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

HOME

  • 人事労務サポート 経営セミナーから講師代行・監査も。経営メミナー実施中

人事労務コンサルタント

株式会社PMC 〒530-0054 大阪市北区
南森町1-4-19
サウスホレストビル6F
TEL:06-6362-5338
FAX:06-6362-5388
Email:pmc-info@pmc-net.co.jp
営業時間:9:00〜18:00
定休日:土曜・日曜・祝日

有料職業紹介事業許可
許可番号:27-ユ-300948
許可年月日:平成20年9月1日

詳しくはこちら

北海道から九州まで全国対応

【主要エリア】:
札幌・仙台・千葉・ 川崎・東京・横浜・埼玉・神奈川・ 静岡・浜松・名古屋・愛知・ 京都・奈良・大阪・兵庫・伊丹・ 尼崎・西宮・神戸・姫路・岡山・ 広島・福岡・北九州・熊本・鹿児島