労務相談事例集Q&A 人事管理

最新更新日:2017/07/26

労務相談事例集Q&A

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まずは慰留に成功されたとの事で何よりです。

御心配の人材確保の件ですが、今回は金額面が理由だったかも知れませんが、人それぞれ個性があるように退職のきっかけも様々です。

仕事を続けていく上で重要視する条件も、最近は給与だけではなく転勤の心配が無いか、あるいは配置転換が無いか等様々であり、最近では企業側もそういった多様な働き方を積極的に認めて人材確保を図る傾向にあります。

現状の制度を変えていく事は会社にとって負担にはなりますが、今後ますます人材採用難が加速していくことが予想される中、今のうちから『多様な正社員制度』を社内で制度化しておき、従業員の方々の様々な希望や能力に応じた働き方を準備できる柔軟な体制を整えてみてはいかがでしょうか。

例えば勤務地や職務内容が限定されている正社員や短時間正社員というものをこの機会に制度化することで受給できる助成金もありますので賢く活用したいものですね。

在宅勤務制度の導入を進めるためには、以下のプロセスに従うことが望ましいです。

@在宅勤務制度の全体像をつかむ
 導入目的を明確にし、そのプロセスを理解する。
Aルールをつくる
 現行の就業規則を基礎として、新しく在宅勤務による働き方のルールを定める。
B情報通信技術の環境を整備する
 自宅などでスムーズに仕事ができるようにシステムやインターネットの環境を見直す。
Cセキュリティの対策をする
 情報漏洩が発生しないようにセキュリティ面を強化する。
Dトライアル導入を行う
 社内の現行制度やルールを維持したまま、「対象者」「対象業務」「実施頻度」を決めて
 試行的に実施する。
E評価・改善する
 在宅勤務の効果を一定期間ごとに調査し、その結果から分かった課題について改善する。
 必要があれば、ルールを見直す。
F本格導入を行う

現在までに、在宅勤務制度を導入している企業の大半が、当初定めた対象範囲を拡大しています。初めからルールを細かく設定し過ぎることなく、ブラッシュアップすることを前提として、長期的な視点で在宅勤務制度について考えていただければと思います。

平成28年11月16日

様々な対応が考えられます。

まず、通勤手当の面から考えた時、もし当該従業員から電車やバスを用いて通勤する旨の申告があり、その区間に応じた定期代を通勤手当として支給していたのであれば、「虚偽の申告」によって不当に手当を受け取っていたことになりますので、懲戒や返還の対象になり得ます。

さらに今後のことについても検討が必要でしょう。つまり、「私は自転車で通勤します」と最初から申し出があったような時に会社がどのように取り扱うのか、ということです。会社として自転車通勤を今後認めるのか、認めないのかのルール整備が必要になります。最近は急増する自転車事故を鑑み、一定補償額以上の自転車保険に加入している従業員にのみ自転車通勤を認める会社も増えてきています。

ただし、上で見てきた懲戒を行うような場合、就業規則上に懲戒事由の記載がなくては罰則を与えることもできません。また、自転車通勤を認めるか否か、自転車保険の加入を条件とするか否か等も、もちろん就業規則上で明示することが肝要です。

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