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最新更新日:2017/09/05

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成果を重視する賃金制度として、最近、年功型の賃金制度に代わって年俸制を導入する例が増えてきています。年俸制は、特に管理職者を中心に導入されてきましたが、現在は管理職者以外にも広がりつつあります。
年俸制においては、時間外手当の支払をしない旨の規定を設けている例もありますが、管理監督職に該当する場合や、裁量労働制の適用を受けているような場合を除いて、このような取り扱いは違法となります。また、ここでの管理監督者については、「課長」、「部長」、「店長」といった役職名ではなく、その権限のありかたや労働時間が管理されていないかなどの実態が判断基準となります。
年俸制において、その年俸額は特約のない限り、所定労働時間の労働に対するものとなります。このため、年俸制を適用している従業員が時間外労働をした場合においても、別途時間外手当を支払う必要があります。
また、年俸額における割増賃金についてですが、判例上は、割増賃金を基本給等のなかに含ませて支払うというタイプについては、所定労働時間に関する賃金部分と割増賃金部分とが明確に区分され、かつ、その割増賃金部分が労働基準法所定の割増賃金を下回る場合には、その差額分を支払うとしている場合のみ適法であるとされています。さらに、判例によれば「割増賃金部分が法定の額を下回っているか否かが具体的に後から計算によって確認できないような賃金の支払方法は無効である」とされています。
さらに、年俸制の場合は賞与額があらかじめ確定しているため、時間外の割増賃金が発生した場合に、従来はその計算から除外されていた「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(通常の賞与)」を割増賃金の計算の基礎に含める必要がでてきます。すなわち、時間外手当の算出にあたっては、賃金に賞与を含めた年俸を12で割った額が1箇月あたりの基礎賃金とされ、時間外手当の単価が大きくなる点に留意する必要があります。
最後に、年俸制の導入にあたって、留意すべき点として、年俸額の決定手続きが挙げられます。
年俸額の具体的な決定については、社員個人と会社との間での個別交渉で行われますが、先述の通り、年俸制を採用した場合には賞与も含め「年間でいくら支給する」という契約となりますから、会社の業績や個人の成績が悪いからといって年俸額を期中に一方的に下げる事は出来ません。つまり、通常の月給+賞与という賃金体系の持っている調整機能が年俸制では使えないという訳です。昨今の急激な経済状況の悪化などにより、仮に一般社員の賞与が大幅カットになったとしても、年俸者については今期の報酬で調整することは出来ず、満額支給という矛盾した状況にも成りかねません。このように年俸制を採用する際には、いくつかのデメリットや前提条件があることを認識した上で、慎重に導入を進めることが重要となります。また年俸制導入には就業規則の変更も必要であり、賃金の決定基準を明記しなければなりません。いかに従業員の納得を得られる年俸制を構築していくか、実際に導入するまでには、これらの点に留意する必要があります。

会社は、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿の3帳簿は、必ず従業員それぞれについて作成しなければならないことになっていますが、給与支給明細書については、必ず発行しなければならないという法律はありません。

 しかし、多く会社では、支給される給与から健康保険料や厚生年金保険料、雇用保険料を控除しているのではないでしょうか。健康保険法、厚生年金保険法、労働保険料徴収法の規定で支給される給与からそれぞれの保険料を控除することができますが、それぞれの保険料を控除した場合、保険料の控除に関する計算書を作成し、その控除額を被保険者に通知しなければならないことになっています。

 健康保険法、厚生年金保険法、労働保険料徴収法の規定通りにしますと、3通の保険料控除の計算書を発行しなければならないことになります。会社としては、非常に煩わしく、時間のかかる作業になってしまいます。そこで、給与支給明細を発行し、保険料を記載し、その他の所得税等の控除についても記載し、総支給額と社会保険料等の控除後の金額が記載された給与支給明細書を発行することが慣例的に行われています。

 実際の給与支給明細書では、基本給、職能給、時間外手当、通勤手当などの支給項目、社会保険料、所得税などの控除項目のほかに、勤務日数、有給日数、遅刻時間など勤怠に関する項目も表示することも一般的にされています。
 どのような項目を表示するのかは会社の給与体系により様々ですが、計算根拠となる項目を明確に表示しておくことが必要です。

まず社会保険料ですが、支給される賞与額の1,000円未満を切り捨てた額(標準賞与額)に健康保険と厚生年金保険、それぞれの料率を乗じて算出します。(ただし政府管掌健康保険は年間540万円、厚生年金保険は1回につき150万円が上限となります)。雇用保険は月例の給与計算時と同じ料率をかけて保険料を算出してください。

これら社会保険料を控除した後が賞与の課税対象額ですが、賞与の所得税は、支給月の前月の給与における課税対象額と扶養親族等の数で乗率が決まります。

リンク(国税庁):http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/zeigakuhyo2008/data/04.pdf

なお前月に給与を支払っていない場合や、賞与の額が前月課税対象金額の10倍を超える場合はこの表によらず次のような計算方法となります。

■前月給与がない場合
(1)賞与の課税対象額÷6
(2)(1)の金額が月額表(給与計算で所得税を求める際の税額表)で当てはまる税額×6
※賞与の計算期間が半年を超える場合は6を12と置き換えます。

■賞与の課税対象額が前月給与の課税対象額の10倍を超える場合
(1)賞与の課税対象額÷6+前月課税対象額
(2)(1)の金額が月額表(給与計算で所得税を求める際の税額表)で当てはまる税額-前月給与の所得税額×6
※賞与の計算期間が半年を超える場合は6を12と置き換えます。

非常に面倒な感じがしますが、所得税は最終的に年末調整などで年税額として確定することはご承知の通りです。

(賞与計算はもちろんのこと給与計算のことでのご相談はこちらまで
→http://www.pmc-net.co.jp/kyuyo.html)

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