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最新更新日:2017/09/05

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求人募集の段階であくまでも見込みの額であることを明示していれば、法律上は問題ありません。求人広告で明示される見込みの賃金などは、法律的には確定的な労働条件にはなりません。
 募集の段階で「見込み」と明示していると、それが採用段階で若干変動することが含みになっているので労働契約上の法的な義務は生じません。ただし、そういった明示がなく、採用面接の際にも求人募集の条件と異なる可能性がある旨を伝えていない場合には労働基準法に抵触する可能性もあります。
上記のような可能性を伝えていたとしても、そのように期待をさせてしまった会社側の責任はゼロではありませんし、トラブルの原因にもなります。
会社の置かれた状況が倒産寸前のような緊急事態の場合などには、募集段階での見込みの提示賃金との違いについて法的責任を問われることはありませんが、状況によっては慰謝料などの問題にも発展しかねないので、採用時には細心の注意が必要です。
予防策としては、募集や内定の段階で入社時の条件には変更があり得る旨を明確に伝えておく必要があります。

また、労働基準法では労働契約を締結する際には賃金や労働時間等の労働条件を書面により明示することが定められています。実際に支払われている賃金が労働契約書に明示されている賃金よりも低い場合など実際の労働条件が労働者にとって不利益になる場合は労働基準法違反となります。
 以下の内容は労働契約締結の際に必ず書面により明示しなければなりません。
違反した場合には30万円以下の罰金に処せられることがありますので労働契約書を交わす際にはご注意下さい。

【絶対的明示事項】
1. 労働契約の期間(期間を定めないときはその旨)
2. 就業の場所、従事すべき業務
3. 始業及び終業の時刻
4. 所定労働時間を超える労働・休日労働の有無
5. 休憩時間
6. 休日、休暇
7. 交替制の就業時転換に関する事項
8. 賃金(退職手当、臨時の賃金、賞与等は除く)の決定
9. 賃金の計算及び支払いの方法
10.賃金の締切り日及び支払いの時期
11.退職・解雇に関する事項 (解雇の事由を含む)

「賃金の締切及び支払の時期」については、就業規則の絶対的必要記載事項とですので、就業規則の変更手続を適正に行なえば、変更することに特に問題はありませんが、注意すべき点がいくつかあります。

まず一つ目ですが、本来15日で締められていた給与は、月末で1ヶ月分として支払われますが、締め日の変更によってその変更の翌日16日〜末日までで再度計算を締めることになります。その半月分を翌月15日に支払うこととなりますが、この時、社員の生活設計にできるだけ配慮することがポイントとなります。次の支払日で1ヶ月分の給与は支給されるのですが、変更後最初の1ヶ月は、いつもより長く半月分の給与で生活設計を立てることになるので、会社から貸し付けをしたり、賞与の支給月に合わせると、社員の負担を軽減できますので検討をしてみてください。

次に、賃金締切および支払日は就業規則の絶対的必要記載事項のですので、就業規則(賃金規程)の変更を行い、10人以上の労働者を抱える会社であれば、過半数代表者の意見を聞いた上で、労働基準監督署に届け出る必要があります。

また、社会保険の手続き上、4月〜6月は社会保険料の算定基礎月になりますので、事務処理手続きが通常より煩雑になりることが予想され、この間に変更することは避けた方が良いでしょう。

雇用保険の手続でも注意が必要です。賃金締切日の変更に対して、離職証明書の賃金支払対象期間の欄は○月16日から○月31日は一期間として記載し、備考欄に賃金締切日変更を記入します。変更の結果、賃金計算期間が短くなった期間については、賃金日額の算定に当たってはその月は除外して行なわれますので、完全月が12ヶ月以上(場合により6ヶ月以上)となるように記載することとなります。

今回のご相談事例は、締切日と支払日が半月分単純にスライドした事例でわかりやすいのですが、支払日のみを翌月に変更したり、月末に支払をもっていったりする場合には、別の注意点もありますので、
具体的な賃金締切日及び支払日を変更は、弊会にご相談下さい。

昇給やベースアップは法律で必ず行うように決められているわけではありません。貴社の就業規則で例えば「会社の業績、社員の勤務成績等を勘案して昇給を行うことがある」というような定めがあり、昇給の要件・基準、昇給時期について明示していない場合は、必ずしも昇給を行わなくても構わない事になりますが、逆に「必ず毎年昇給をする」と定められている場合や、賃金規程に要件・基準、時期について明記し、事実上昇給がシステム化されているようになっている場合には、定期昇給の凍結は労働契約、賃金規程の不利益変更となります。

 したがって、定期昇給を行う旨を明示している場合凍結自体の必要性・妥当性が問われ、労使協議の結果等によって、重要となる雇用の確保等合理的な理由がない場合には凍結自体が無効となることも考えられますのでご注意下さい。

 もちろん昇給自体について明確な約束をしていない状況で法的な手続き等は必要がなくとも、従業員に十分な説明を行うことは重要でしょう。昇給凍結を検討せざるを得ない場合、まずは就業規則、賃金規程に記載された条文をご確認いただき、その上で昇給凍結という状況をプラスにするためにも、次期の会社運営方針や、営業力の結束、内部業務の効率見直しにつなげて、不況を乗り切り好転するための結束を強めることも重要となってきます。

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