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最新更新日:2017/09/05

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労働基準法においても、「労働者の責に帰すべき事由」として解雇する場合は解雇予告をしなくてもよいという解釈があります。

さらに、その労働者の責に帰すべき事由として、「2週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない」場合がケースとして認定されていますので即時解雇ができることとしています。

ただし、所轄労働基準監督署長への認定が必要です。

したがって、長期の無断欠勤の場合は、その従業員に特別な理由がない限り即時解雇しても問題ないとされています。

もっと問題なのは、無断欠勤を繰り返す場合です。
労務の対価として従業員は賃金を受け取るわけですから、基本的には解雇もやむなしと考えます。

この場合には、合理的な理由や社会通念上相当であるかが、判断の一つとされています。

「社会通念上」とは、その無断欠勤を繰り返す従業員の社内の地位や影響力等をふまえて、本当にその従業員を解雇することが必要なのかどうかが判断材料の一つとなるということです。

具体的な取組みとしては、就業規則の懲戒処分に基づいて、従業員に文書で注意したり、減給や出勤停止などの処分を行います。

それでもまだ無断欠勤を繰り返すようであれば、最終的な手段として解雇ということになります。

こういうケースでは、よくよく話を聞いてみると、家庭に問題がある場合など、その個人レベルの問題で欠勤を繰り返すことがあるので、処分する前にその従業員の真意を充分に確かめることが必要だと思います。

マネージャー待遇で採用した者が、見込んだ能力を持ち合わせていなかったという見込み違いはよくあることで、ある程度の能力を有する者を採用する際にはこのようなリスクがある事を覚悟しておくべきことです。

したがって、思ったほど能力がないという問題であれば、これを理由に解雇することはできません。
 
しかし、採用にあたって特定の知識、能力を有していることを契約の条件として明示している場合には結論は違ってきます。
このような場合には特定の知識、能力を持ち合わせていることが雇用契約の内容になるため、契約に定めた能力のないことが明らかであればこれを理由に解雇することは可能です。

たとえば、マーケティングについての高度な知識と能力を有することを前提に、管理監督者としての職務上の地位を定め、雇用契約を結んでいた事案について、期待に著しく反する状況であれば、雇用契約の趣旨にしたがった労務の提供がないものとして解雇が有効とされた判例があります。(持田製薬事件)

また、地位を特定して雇用した場合などは、能力基準の判断基準も一般の従業員としての能力があるかではなく、その地位にある者に求められる能力があるかどうかが判断基準になります。

ある程度の知識、能力を求めた採用には地位を特定し、その地位に必要な知識、能力、業績などに対する水準を明確に示し、書面による契約内容には具体的な内容を明らかにしておく必要があります。

賃金は労働の対価であり「ノーワーク・ノーペイの原則」があります。よって欠勤した場合には賃金の支払いは不要であり、欠勤控除として計算していただくことになります。

ただし、ここで考えなければならない点は「休業手当」です。「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合に対して休業手当が必要になります。新型インフルエンザに感染し医師等の指導により休業させる場合は、会社の責任ではありませんので休業手当を支払う必要はありません。新型インフルエンザかわからない時点で労働者が自発的に欠勤する場合も同様の理由から休業手当は必要ありません。

使用者の自主的判断で休業させる場合、例えば、新型インフルエンザに感染しているかわからないが発熱が見られるので休業を命令した場合などに休業手当の支払いが必要になります。休業手当と一概に言いましても何パーセントを支給するのか(労働基準法上では平均賃金の60%以上)等、労働者との十分な協議が必要になります。

また、休業手当が発生しない場合については年次有給休暇についても同様に考えなければなりません。有給休暇は原則として「労働者の請求に対して」与えなければならないものですが、新型インフルエンザに感染した労働者が復帰した際に、欠勤した分を有給休暇としてほしいといった相談も十分に想定できます。会社が一方的に取得させることはできませんが、欠勤を有給休暇で処理しようかと働きかけることはできます。有給休暇として処理してほしいという依頼があれば賃金は通常どおり支払うことになりますし、有給休暇の処理をしなくていいという場合には欠勤として取り扱い、欠勤控除を行うことになります。

今後の新型インフルエンザの流行状況により対応策が異なってくることは考えられますが、少なくとも@欠勤か会社都合休業か、A会社都合休業の場合は休業手当の計算はどうするのか、B欠勤の場合は有給休暇について説明する、この3点を抑えた上で会社ルールを作って下さい。

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