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最新更新日:2017/09/05

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「経歴」とは学歴、職歴、資格、犯罪歴などの事実であって、労働者は労働契約締結にあたって使用者がこの申告を求めた場合、原則としてこれに応ずべき義務を負います。採用という最初の段階で言わば会社を「騙した」という事に対して許せない、とお感じになるのは至極当然のことかと思います。しかしながら、これをすぐに解雇できるかどうかとなると少々慎重に考慮する必要が出てきます。

 経歴を偽ったことにより解雇することが有効かどうかは、この真実を知っていたなら採用しなかったであろう重大な経歴を詐称していたかどうかが判断基準となります。

 過去の判例では、学歴を確定的な採用条件としている場合や、採用後の職位を設定しているケース、また業務に必要な資格を持たないことを隠していたような場合は解雇が有効とされている一方で、未経験であるのに前職でその業務についていたと申告したり、すぐに辞めてしまった会社を職歴として履歴書に書かなかったりという軽微といえるような詐称は解雇事由としては認められていません。

 結局のところ「個々の事案によって、その要因を総合的に判断する」ことになるわけですが、例え解雇事由としては認められなかったとしましても、労働契約の基盤となる信頼関係に係わる重大な問題ですので、経歴詐称の程度に応じて懲戒処分を設けるなど、就業規則で採用や懲戒に対する会社としてのスタンスを明確にしておくことは重要なポイントといえます。


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労働基準法第16条では、「使用者は労働契約の不履行について予め違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」とされています。
つまり、前もって一定額の違約金または損害賠償額を一方的に定める契約自体が無効であり、さらには従業員本人だけでなく親権者、身元保証人等に負担させることをも禁止しています。

ここでお気づきいただきたい点は、同法で禁止されているのはあくまでも「損害賠償額等の予定」であり、実際に生じた損害額について損害賠償を求めることまでは規制されていないのです。
民法415条でも「従業員が故意または過失により会社に損害を与えた場合、会社に対して債務不履行または不法行為による損害賠償責任が認められる」とされているので、仮に会社から損害を与えたことにつき懲戒処分を受けたとしても、損害賠償責任を免れることはできないのです。

しかしながら、従業員は会社の指揮・命令に従って業務を遂行しており、故意によるものでない限り、従業員に一方的に全責任を負わせるのは苛酷であり、リスク管理の観点からも公平を欠く場合があります。判例におきましても、「使用者の配慮の程度や、損害の公平な分担という観点から信義則上相当と認められる限度において、従業員に賠償を求めることができる」として、その賠償責任や範囲を限定しています。

ご質問いただいた誓約書にある条文自体に問題はありませんが、この条文を元に根拠なく簡単に損害賠償をするようなことは不可能ですので、不幸にも賠償請求をせざるを得ない状況になった場合は、実際の損害額についてこれまでの従業員への指導・教育の履歴、業務の内容や過失の軽重、危険負担の割合など総合的に勘案して会社と従業員が十分に話し合った上で、その一部を負担させるというのが妥当な方法かと思われます。

数回の面接だけでは、人となりや能力が判断できないため、試用期間を設ける事業所は多くありますが、試用期間中に社員としての適格性を見て、試用期間満了後に本採用を拒否する場合は、法律上は「解雇」になります。

試用期間満了の場合は解雇と認識されていない方もいらっしゃいますが、法律上は通常の解雇と変わりません。

試用期間中で14日を超えて勤務している場合には、労働基準法上の解雇予告日数もしくは解雇予告手当が必要になります。

正社員を解雇する場合に比べて、試用期間中の解雇は認められやすいと言われていますが、理由なき解雇は認められません。

試用期間中であっても解雇とする場合には、具体的な要件を就業規則や雇用契約書に明記しておきましょう。
(1)勤務状況(欠勤数)
(2)勤務態度(上司の指導・注意を聞かない、聞いても改善されない)
(3)能力不足(必要なスキルを習得できない)
(4)秩序維持(言動や服装が社員としての適格性に反する)
(5)経歴詐称(必要資格の虚偽)

社員にとっての試用期間は「事業所に見られている期間」であり、事業所にとっての試用期間は「社員を指導・教育する期間」です。

事業所が指導・教育を怠っていますと、上記解雇要件を明記しておいても解雇が無効となる可能性もありますし、トラブルへと繋がる可能性もあります。

「何か起きてから」ではなく「何か起きる前に」試用期間について詳しく知りたいという方はぜひご相談ください。

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