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最新更新日:2017/09/05

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日本の多くの事業所では、正社員は長期雇用システムのなかで、さまざまな職種や職務、勤務場所を経験しながらキャリアアップしていくという現象が多く見られ、この従業員の職種や職務内容、勤務場所の変更(以下、配置転換と表記)は日常的な人事措置のひとつであるといえます。また、年功的な賃金制度が採用されている会社では、配置転換によって賃金等の経済的な不利益が生じない範囲においては、従業員側がこれに応じないケースは比較的少ないといわれています。しかし、従業員に十分な納得が得られなかったり、不適切な配置転換が行われたりする場合、最悪の事態として従業員が離職したり、紛争へと発展する場合もあります。

配置転換にあたっては、何よりも、配転命令権の濫用ではないことを証明する判断基準を作っておくということがポイントとなります。実務上よく起こることですが、ほぼ同一の状況下で個人によって対応方法に差をつけたり(差別禁止)、会社の目指す方向と本人への熱意ある指導を勘違いにより逆手にとられるような事案にならないためには、準備が必要です。

配置転換に関して、法律や判例での明確なルールはありませんが、まず気をつけるのは、配置転換義務規定等に定めがあるか否か、または貴社が過去同様のケースで行った事例(=慣例といいます)はどうだったかを把握する必要があります。通常、労働契約の変更は従業員の同意無しには行えないとされていますが、就業規則のなかの配置転換条項や配置転換義務規定が合理的な内容であれば、労働契約の内容になるとされています。また、労働組合が労働協約のなかで、これについての取り決めを定めている場合は、労使協議の手続きを行うことになります。

しかし、これらをクリアすれば、配置転換が即可能というわけではありません。判例では、配置転換命令権がある場合でも、権利濫用であるとみなされた場合、その配置転換命令を無効としています。本人より不服があり、ひとたび紛争ステージに上がると、以下が命令した使用者に対して問われます。

・命令の背景に不当・悪意のある目的・動機がないか
・業務上の必要性があるか
・本人が受ける不利益の程度はどうなっているか

従業員の配置転換については、以上のような点に留意すべきであると考えられます。実際問題として、使用者側は従業員に対して、配置転換の必要性を伝えたり、配置転換に伴う不利益について従業員から意見を聴取したり、一定の措置をとることも必要になると考えられます。使用者が特定の意図で、従業員の職種や職務、勤務場所の変更を行い、従業員がそれを受け入れ、かつ、高いモチベーションで業務を遂行するというのは非常に難しい問題ですが、配置転換により組織を活性化させたり、社内で従業員のキャリアアップを実現するなどの成功例も数多くあります。配置転換とは刻々と変化する経営環境を見て、組織の活性化と既設・新設の職制へ大切な従業員を使用者の想いを含めて命令・実現させる大切な場面ですので、準備に時間がかけることは無駄にならないはずです。

勿論実施後のフォローが一番大切なのは言うまでもありません。期待していた手順や方法論を実践しているかをきっちりとケア(=見て声をかける)することが最重要です。配置転換を行うにあたって、さまざまなリスクや留意点を考えることは重要ですが、企業が配置転換を行う主旨に立ちかえれば、このように配置転換をした従業員のその後のケアもたいへん重要になると考えます。

貴社が、従業員の職務内容や勤務場所の変更を通じて、使用者と従業員にとって意味のある配置転換を実現されることを願っています。配置転換については留意すべき点も多く、疑問等ございましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。

ご質問のケースですが、御社の退職金規定の内容次第では、退職金を支払わなければならない可能性があります。

同じようなケースで、広島地裁の判例では(平成2年7月27日、広麺商事事件)、「会社の就業規則に、懲戒解雇された者には退職金を支給しないの規定はあるが、懲戒解雇に相当する事由がある者には退職金を支給しないとの規定はない」を理由に、懲戒解雇前退職者に、退職金の支払いを命じています。
もし御社の退職金規程に、「退職後、在職中に懲戒解雇事由に相当する事実を行ったことが明らかになった場合は、退職金を支給しない。すでに支払った退職金は返還させる」という定めもあれば、退職金を支払う必要はないでしょう。
これらの規定がなく、訴訟に発展した後に、退職金の全部または一部を支払うことになった場合でも、この社員の不正行為によって御社が被った損害額が分かっているのであれば、逆にこの社員に対して損害賠償請求をするという方法もあります。

懲戒解雇前退職者に退職金を支給するのは非常に不合理です。たしかに「退職する権利」をもっていますが、あくまで「労働契約を終了させることのできる」であり、「退職金不支給の事由があるにもかかわらず退職金をもらえる権利」ではありません。こういうトラブルを防ぐためにも、退職金規程に懲戒解雇前の退職に関する項目を、きちんと整備しておくことが重要です。

 数年前に比べ、近年は労働者が自らの権利を主張する風潮があります。しかし、なかには過度な主張も少なくありません。事業所として不正に関して毅然たる態度で臨まなければ、他の労働者に対しても示しがつかなくなります。合理的な方法で相応の制裁を行えるようにしておくことが大切です。

携帯電話、パソコンが一般的に普及し、面接の申込みや合否の連絡をする場合にも電子メールが使われることも多くなってきていると思います。
そこで、雇い入れの際の労働条件の明示について「電子メールを使っても良いか」というご質問ですが、労働基準法で規定されています。

労働基準法第15条1項において、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」と定められています。
まず、労働者に明示しなければならない労働条件(労働基準法施行規則5条1項)について列挙します。

1. 労働契約の期間に関する事項
2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
5. 退職に関する事項
6. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
7. 臨時に支払われる賃金、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
8. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
9. 安全及び衛生に関する事項
10. 職業訓練に関する事項
11. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
12. 表彰及び制裁に関する事項
13. 休職に関する事項

以上のうち、1.から5.までの事項は絶対的明示事項(4.の昇給に関する事項は除く)とされ、書面による交付が義務付けられている為、電子メールによる明示はできません。

ただし、平成20年4月にはパートタイム労働法が改正され、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」についても「文書の交付等による明示」が義務付けられました。この「文書の交付等」の「等」とは、パートタイム労働者がFAXまたは電子メールでの明示を希望し、その記録を書面で出力することができればFAXまたは電子メールでの明示も可能とされております。

 労働条件は、使用者、労働者双方にとって重要なものですので、双方で食い違いを無くすために絶対的明示事項以外でも慣行となっている事項については必ず書面にて明示し、その他の事項についてもできる限り明確にしておくことが、後々のトラブルを防ぐことになります。

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