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最新更新日:2017/07/26

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事業主は、一の事業所において相当数の労働者が離職を余儀なくされることが見込まれる事業規模の縮小等を行おうとするときは、再就職援助計画を作成し、公共職業安定所長の認定を受けなければならないとされています。(雇用対策法第24条)(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-1a.html)

「相当数の労働者が離職することが見込まれる」とは、常時雇用する労働者について1か月に30人以上の離職者を生じさせる場合を指しますが、例え30人未満であっても任意で再就職援助計画を作成することも重要となってきます。

 再就職援助計画自体の内容は、@事業の現状、A再就職援助計画作成に至る経緯、B計画対象労働者の氏名、生年月日、年齢、雇用保険被保険者番号、離職予定日及び再就職援助希望の有無、C再就職援助のための措置、D労働組合等の意見、という5つの記載事項から成り立っています。

離職者へのケア方法として定められています、「C再就職援助のための措置」の具体例としては、取引先企業や関係企業へのあっせんだけでなく、対象者への取引先企業や公共職業安定所の求人情報の提供、求職活動や職場体験講習受講のための有給休暇(労働基準法第39条の規定による年次有給休暇以外の有給休暇)の付与等の対応が挙げられます。

再就職援助計画の作成にあたっては、労働組合等の意見を聴くことが必要で、再就職援助計画を作成した事業主は、最後の離職者が生じる日の1ヶ月前までに、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長に提出して認定を受けなければなりません。
 さらに再就職援助計画の他、解雇、定年等による離職者が一つの事業所において1か月以内に30人以上生じることとなる場合に作成することが義務付けられている書式として、大量離職届があり、こちらも提出期限は、最後の離職者が生じる日の1か月前までです。尚、事業規模の縮小等に伴うものに関しては、再就職援助計画の認定を受けることになっています。認定の申請を行った事業主は大量離職の届出を行ったとみなされます。
(http://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/FileDownload?seqNo=0000306690)

※平成21年2月に大量雇用変動届から大量離職届に変更となりました。

内定自体が一種の労働契約とみなされます。これを取り消すには客観的に合理性が認められなければなりません。

採用内定とは、現実の就労開始より相当期間前に採用内定通知を出すことにより、労働力をいち早く確保するための慣行的な制度です。採用内定にはいくつかの類型に分かれますが、一般的には、卒業を条件とし、誓約書の提出等の手続きを経て、完全な労働契約である本採用に達するまでの過渡的状態と言えます。

採用内定の労働契約の性質は様々な学説がありますが、最も有力なものが始期付解約権留保付の労働契約であるという説です。つまり、就労の始期が学校卒業直後であり、それまでの期間については、一定の内定取消事由に該当することにより、当該内定を解除できるとする説です。

内定取消事由は一般に誓約書等に記載されていますが、これらに該当すれば直ちに解除権を行使できるわけではありません。各取消事由には客観的な合理性が必要になります。

今回のケースですが、単に会社の経営が思わしくないといった理由では合理性があるとはいえません。できる限りの努力をし、これ以上は既にいる従業員を解雇するしかないといった状況ならば、例外的に認められる可能性はあります。

合理性の問題は個別に判断する必要がありますので、一概には言えませんが、2年以上続けて取消者を出したり、同じ年度に10人以上の内定を取り消した場合などは悪質と判断され社名を公表されることになっていますのでお気をつけください。

ハローワークにて、求職活動をする場合、求職者は通常求人票に記載された仕事内容や労働条件を見て、自身の希望条件に合うものを見つけて応募します。
職業安定法では求人の申し込みにあたり企業側の労働条件の明示を義務づけています。そうでないと、ハローワークは求職者に対して、希望に合った仕事を紹介することができないし、求職者もどの会社に応募するか判断しにくくなってしまうからです。

ただし、この求人票に記載された労働条件の内容は、求職者の応募を誘うためのものであり、採用の際の労働契約を約束するものではありません。
それゆえ、求人票記載の給与と入社時に明示した給与が異なっていたとしても、すぐに違反となるわけではありませんが、求人票記載の条件と異なる内容の給与になる可能性を前もって伝えたかどうかで、労働基準法違反になるか否かが違ってきます。

求人票記載の内容と異なる旨を“伝えた”のであれば、求人票の給与は、今採用の労働契約の内容ではなく、新たに示された給与で労働契約が成立します。
この場合は、求人票に記載の条件で労働契約を結ぶ義務はなく、労働基準法にも違反しません。
ただし、求人票記載の内容とあまりにもかけ離れた条件を提示した場合、応募者に不信感を与えることになり、ハローワークから指導を受ける可能性もあります。

しかし、求人票記載の内容と異なる給与になる旨を“伝えなかった”場合は、ハローワーク掲載の求人票の給与で労働契約が結ばれたことになります。ですので、求人票記載の通りの給与にしなければならず、そうしなければ労働基準法違反になります。

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