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最新更新日:2017/07/26

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外国人雇用についてはとても厳しい規制がありますので注意が必要です。具体的には下記の通りです。

◇ 在留資格の種類
日本に在留する外国人は、観光客のような短期滞在者や永住者など27種類の在留資格に分類され、資格によって日本に在留できる期間が違います。 その中で就労の可否に着目すると次の3種類に分けられます。

(1)在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
@ 「技術」…システムエンジニア、自動車設計技師等
A 「人文知識・国際業務」…通訳、企業の語学教師、デザイナー等
B 「技能」…外国料理のコック等

(2)原則として就労が認められない在留資格
「文化活動」、「短期滞在」、「留学」等
※「留学」、「就学」の在留資格をもって在留する外国人の方がアルバイト
などを行う場合は資格外活動の許可を受けることが必要です

(3)就労活動に制限がない在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」

◇ 在留資格の変更
エンジニアなど「技術」の在留資格で働いていた方が、別の会社で通訳などの仕事をするためには、在留資格を「人文知識・国際業務」に変更する必要があります。 在留資格を変更せず、定められた以外の仕事を本業にすると不法就労に該当し、本国に強制送還される可能性もあります。

外国人の方を雇うときの注意点としては、在留期間が有効か、その仕事に合った在留資格を持っているかの2点について、証明書を提示してもらって確認するようにしてください。

希望退職の募集とは、会社側が退職に対して割増退職金を支払う等、何らかの有利な条件を出し従業員の自発的な退職を促す制度です。希望退職制度行うには、まず配置転換、一時帰休などの企業努力を行った後、それでも人員整理が避けられない場合において希望退職を募集することができます。
最終的には従業員の意思により退職することになりますから法律上の問題はありません。以下は、希望退職を募る場合の会社が示す主な事項です。

1.募集時期
 2.募集人数
 3.募集対象者
 4.退職上積み金の有無

先に述べたとおり希望退職に応ずるかどうかは従業員の判断ですので、募集の対象者を限定することは可能です。一定の年齢・勤務地等の基準を設けることで限定できますが、性別で限定することは性差別となってしまうので避けるべきです。

希望退職制度の問題点は、有能な従業員が応募し、会社の業務に支障をきたす場合が起こり得る事です。対策としては「承諾・却下の判断は会社が総合的に勘案して決定する」等、あらかじめ業務上の都合によって希望退職を拒否する場合がある事を明確にしておくことです。希望退職募集時点では、希望者の選別を会社が行ったとしても恣意的な選定とならない限り法律上問題ありません。

なお、希望退職は、労働者の自発的な退職の申し出を前提としますので、退職願の提出が使用者の圧力によって労働者がやむを得ず提出したものとみなされる場合は、解雇とみなされたり、もしくは退職願が無効とされたりする場合がありますので、注意が必要です。

整理解雇とは、業績悪化・事業所廃止等の理由により人員削減を行う解雇のことを言います。
整理解雇を実施するときには以下の4つの要件を満たす必要があります。
@ (人員整理の必要性)
客観的に見て人員削減の実施が不況・経営不振などにより企業経営上の十分な必要性に基づいていること、又はやむを得ない措置と認められることが必要です。
A (解雇回避努力義務)
役員報酬のカットや一時帰休、希望退職など他の手段によってできる限り解雇を回避するための努力をすることが必要です。
B (被解雇者選定の合理性)
解雇するための人選基準が合理的かつ公平であることが必要です。
C (手続きの妥当性)
労働者に時期・規模・手順や方法などについても十分な説明責任を果たすことが必要です。
以上の4つの要件を基に整理解雇の正当・不当を判断します。

この4つの要件を満たしていない場合には,解雇権の濫用として,労働契約法16条(「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」)に抵触し、その解雇を無効とする判断をした判例もあります。
(村野上事件:長崎地裁1975年12月24日判決,東洋酸素事件:東京高裁1979年10月29日判決)

整理解雇は最後の手段です。そこに至る前に、解雇回避の努力、ワークシェア、経営状況の客観的な把握とそれに基づいた経営計画の再考や助成金(*)の活用により少しでも整理解雇を回避できるように努めて頂きたいと思います。  

*助成金については「雇用調整助成金」・「中小企業緊急雇用安定助成金」があります。

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許可番号:27-ユ-300948
許可年月日:平成20年9月1日

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