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最新更新日:2017/11/10

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まず、年次有給休暇は労使協定の締結等一定の要件を満たした場合には、事業場で一斉に(全員が同じ日に)取得させることができます。
これを年次有給休暇の計画的付与といいます。夏期休暇、年末年始等に計画的付与を合わせて長期の休暇が取れるようにすることは、導入要件に従って制度化していれば違法にはあたりません。
ただし、年次有給休暇の計画的付与は、すべての付与日数について認められているわけではなく、従業員が病気その他の個人的事由により取得ができるよう、自由に確保できる日数を残しておく必要があります。
自由に取得させなければならない日数は5日必要であり、労使協定による計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分となります。
例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日(繰り越し分を含む)までを計画的付与の対象とすることとなります。

年次有給休暇の計画的付与制度の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になりますので、以下に詳細な要件を記載いたします。

就業規則による規定
年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したとき、その労使協定に定める時期に計画的に取得させることとする」など、規定が必要です。

労使協定の締結
実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を締結する必要があります。
なお、この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。

1.計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業などに入ることがわかっている者、また、定年などあらかじめ退職することがわかっている者については、労使協定で計画的付与の対象からはずしておきます。

2.対象となる年次有給休暇の日数
年次有給休暇のうち、少なくとも5日は従業員の自由な取得を保護しなければなりません。したがって、5日を超える日数につき、労使協定に基づき計画的に付与することになります。

3.計画的付与の具体的な方法
具体的な年次有給休暇の付与日や計画表を作成する時期とその手続きなどについて定めます。
@事業場全体で一斉付与、A班・グループ別の交替制付与、B個人別付与、いずれかを選択して社員が計画的に有給取得できるようにします。

EX) 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
事業場全体の休業による一斉付与の場合には、新規採用者などで「5日」を超える年次有給休暇のない者に対して、次のいずれかの措置をとります。
・特別休暇を設けて、付与日数を増やします。
・休業手当として平均賃金の60%を支払います。

他にも、あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する手続きについて定めておくとよいと思われます。

65歳以上の方が新たに入社した場合は雇用保険の適用件を満たしていたとしても原則として雇用保険への加入はできません。
しかし、65歳に到達した日前(※注1)から引き続き雇用されている場合は継続して被保険者であり続けます。

そして、65歳以上の被保険者が離職する場合の失業手当ですが、基本手当ではなく「高年齢求職者給付金」が一時金として支給されます。退職後に本人がハローワークに求職登録をし、働く意思と能力があれば支給されますので、事業主としては本人の希望があれば通常の方と同様に離職票を作成する必要があります。

高年齢求職者給付金の支給要件と額は以下の通りです。

《受給資格》離職日以前1年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が6ヶ月以上あり、
かつ、雇用保険の被保険者期間が満6ヶ月以上あること。
《受給期間》離職日の翌日から1年間
《待機期間》7日間の待機期間+自己都合の場合は3ヶ月間の待機期間(※注2)
《給付の額》基本手当日額に次表の日数分をかけた額が一括して支給されます。

被保険者であった期間高年齢求職者給付金の額
1年未満30日分
1年以上50日分


また、よくあるご質問に年金との兼ね合いがありますが、高年齢求職者給付金と年金は併給できます。65歳未満の基本手当であれば、受給期間中に老齢厚生年金は支給停止になりますが、高年齢求職者給付金は一時金(1回の受給)で完了しますから年金受給に関係はありません。

※(注1)「65歳に到達」・・・雇用保険法では、年齢を計算するときに誕生日の前日を満年齢とすると定められています。
例えば7月9日で満65歳になる人は、雇用保険法では7月8日で満65歳になった(到達した)とみなされます。したがって、「65歳に到達する前」の日となると、誕生日の前々日までということになります。

※(注2)「待機期間」・・・・自己都合の場合は3ヶ月の待機期間がありますが、実際に65歳以上の退職は体力的限界などの事情が多く、「自己都合」で離職票が発行されたとしても本人が窓口で事情を説明することで給付制限がかからないケースがあります。


履歴書に良好と記載していた、又は本人から健康であることの申告があったなど、健康面は採用時に必ず確認する重要な事項でありますので、良好であったことが前提で回答いたします。

すでに採用された後なので、それを理由に労働契約を解除することが考えられます。この場合、解雇の問題が発生し、この解雇が社員の責任による懲戒解雇にあたるのかが問題となります。病気の症状によって、そう遠くない期間に働くことができなくなる(すでに発症している)ことがわかれば、重大な病歴の秘匿ということで懲戒解雇も有効となるでしょう。
病気によりますが、腰痛や社会問題になっている肝炎ウィルスキャリアなど、業務に支障の出ることが近い将来不確実な場合は、発症して労務不能となった段階で休職制度を適用して、退職あるいは普通解雇という流れで処理をすることになります。
解雇や退職までの間、個人ごとの病状によっては、社員の生命を守る意味で、配置転換をして職種を絞るということも考えなければなりません。製造業であれば、突然発作が起こるなどの病気で機械に巻き込まれることなども想定され、安全に配慮しなければなりません。

賃金についても考えることになります。本来その業務に100%従事していれば与えられていた賃金については、その職種に応じた賃金テーブルに沿って、改定することになるでしょう。

採用時には充分に調査をして、虚偽の事実が判明すれば、即座に対応できるように上司や専門家への助言を求めることができる体制、賃金の評価方法、懲戒時の退職金支払など、社内ルールを整備しておくことが重要になります。

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