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2009年12月18日
パートタイマーやアルバイトなどであっても、一般の社員と同様に年次有給休暇を与えなくてはなりません。ただ、その場合に注意しなければならないポイントとして、①比例付与と②勤続年数による通年についての二つが挙げられます。
①比例付与について
１週間の所定労働日数が４日以下（又は年間２１６日以下）であり、かつ週の所定労働時間が３０時間未満の労働者に対して比例付与が適用されます。（下表参照）
上記の表のように、比例付与による年次有給休暇は、一般労働者の年次有給休暇に比べ、有給休暇日数が段階的に少なくなっています。ただ、その他の年次有給休暇に関する基準については、一般労働者と同じ条件で扱わなければなりません。
②勤続年数による通年について
パートタイマーから正社員、正社員から定年後の再雇用、嘱託契約など労働契約が変更され所定労働日数が変わった場合、勤続年数は雇用形態（正社員かパートタイマーか）に関係なく通算され、年次有給休暇が付与される日に、どのような雇用形態かによって年次有給休暇の日数が決まります。
2009年12月18日
ご承知だと思われますが、労働基準法は4週に対して休日を4日（原則は1週に1日）確保することを求めています【法定休日】。4日を超えて休日【法定外休日】がある場合に、どの日が法定休日であるかは法律上の定めがありませんので会社独自に定めることが可能となります。休日は、原則的に0:00～24:00の暦日を単位として考えられており、土曜日も出勤されていれば日曜日を法定休日として取り扱うことになると思われます。
ご質問の場合、日曜日を法定休日として取り扱うとすると0:00～24:00が法定休日となりますので、22:00～24:00の時間の給与については、計算時に法定休日割増1.35を乗じたものと、深夜割増分の1.25分を合わせて1.6を乗じた額を割増手当として支払うこととなります。
0:00～5:00の労働に対しては、法定休日ではありませんので、深夜割増のみが加算されることとなります。そして5:00～7:00は、深夜労働でも休日労働でもありませんので割増はなくなりますが、7：00からの８時間を超えて働いた分に対しては割増率1.25を乗じる必要が出てきます。
日曜日22:00～24:00 月曜日0:00～5:00 月曜日5:00～7:00 月曜日7:00～9：00
休日・深夜割増1.6 深夜割増1.25 割増なし 時間外割増1.25
ここで御社が仮に9時からを始業時刻として定めているとすれば、9時からは通常の出勤となりますので、時間外割増は発生いたしません。
上記の例では、1週間あたりの労働時間が40時間以内におさまっている場合を想定していますので、変形労働時間制等を導入されていない場合は、1週間の労働時間が40時間を超えて労働した部分について、割増賃金の支払いが必要となります。
時間外労働にかかる割増賃金の支払は、就業規則の労働時間、休日などの項目と深く関わってきます。賃金を間違いの無いように支払うためには起算日等の詳細を確認し、必要があれば制度を変更する必要も出てきます。
平成22年4月1日より、労働基準法の一部改正・施行により割増賃金率の引き上げが予定されています。どんな細かいことでも結構ですので、御質問がございましたら、是非幣会までご相談下さい。
2009年12月18日
労働者は、入社後6か月間継続して勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した場合に、年次有給休暇を付与されます。
年次有給休暇の取得について使用者の承認の必要はありません。
ただし、労働者が具体的に年次有給休暇を取得する時季を指定した場合に、そのとおりに年次有給休暇を取得すると、事業の正常な運営が妨げられる場合に、使用者は時季を変更する権利（時季変更権）を有しています。
経営者が時季変更権を行使するには、労働者の指定した時季の年次有給休暇の取得が「事業の正常な運営を妨げる」ことが必要です。
判断にあたっては、事業の内容、規模、労働者の担当業務の内容、業務の繁閑、予定された年休の日数、他の労働者の休暇との調整など、諸般の事情を総合判断する必要がありますが、日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、時季の変更はできません。
なぜなら、人手不足の事業場ではいつも年次有給休暇を取得できなくなるからです。
今回のご質問では、従業員3名のうち、2名に年次有給休暇を取得されると、業務に支障が生じ、代替要員も見つけにくいというのであれば、時季変更権の行使が認められる可能性は高いと思われます。
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