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最新更新日:2017/07/26

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退職金制度の運用が始まり、支給する段階になると、税金の問題が出てきます。その際のポイントは、退職者に「退職所得の受給に関する申告書」を必ず提出させることです。この提出がなければ会社は退職金から20%の源泉徴収をしなければならず、退職者は確定申告をする必要が出てきます。
源泉徴収をした所得税は通常の給与に対する源泉所得税と同じ方法で納付をすることになります。

前述の申告書は、税務署長から特に提出を求められた場合を除いて、会社が保管することになっています。

ちなみに退職金は、通常の給与と違い、「分離課税」方式によって他の所得と切り離して課税されることになっており、勤続年数に応じた退職所得控除額を控除することができる等、退職者にとって有利な制度がとられていますので、従業員からの問い合わせに答えることができるように知っておいていただきたいと思います。

労働基準法第89条では就業規則を作成する際の留意事項として、就業規則上に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」(例:労働時間や賃金等)と、定めがある場合には記載する必要がある「相対的明示事項」(例:安全衛生や制裁等)とを明示しています。

退職金は、実は使用者に義務付けがあったり、または支払いを強制するものではないため、相対的明示事項として扱われており、退職金の支給等について定めがある(制度がある)場合には就業規則に定めなければならないことになっています。

明示する事項は具体的には以下のとおりです。
@適用される労働者の範囲
A退職手当の決定
B計算及び支払の方法
C退職手当の支払の時期

繰り返しになりますが退職金制度を設けるかどうかは使用者の任意ですので、退職金制度が無ければ当然ながら就業規則に定める必要はありません。

しかしながら一度、退職金の支給条件を就業規則や労働契約等で明確に定めていたり、定めがなくとも前例として支給した実績があると(=「慣行」として取り扱われます)、労働基準法上の「賃金」に該当しますので、退職金を不況だから支払えない等、合理性のない理由で支給しない場合は、労働基準法第24条(賃金の全額払い)に抵触します。ご注意ください。

他にもパートタイム労働法では「退職手当の有無」を雇い入れの際、文書等で明示することが義務化されていますので、パート、アルバイトを雇用されている企業では、雇用契約書の見直しも必要と言えます。

この場合、原則として定年時に未消化であった有給休暇の権利は消滅せず、勤続年数についても定年退職前から継続して通算されます。有給休暇の発生にあたっては、継続勤務の要件があり、定年により一旦途切れて再雇用でまた新たに発生させるかどうかについては、実態に即して判断されます。

ご相談頂いた内容のように、定年退職による退職者を引き続き嘱託として再雇用している場合(退職金規程に基づき、所定の退職金を支給した場合も含みます)は継続勤務として扱われますが、退職と再雇用との間に相当期間があり客観的に雇用関係が途切れていると認められる場合には、継続性は無いと判断されます。この場合については、当然退職前の未消化の有給休暇は消滅し、通常通り新たな勤続年数のカウントとなります。
同様のケースとして、パートやアルバイトから正社員に切り替わった場合や在籍で出向した場合なども上記のように扱います。

また、再雇用後に有給休暇を付与する際には、付与する時点の雇用契約の内容により付与日数も変わってきます。仮に再雇用後の契約内容が週4日以下・30時間未満であれば、短時間労働者として所定労働日数に応じて比例付与となります。ただし、勤続年数は通算されていますので付与日数にはご注意下さい。

公的年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、平成18年4月以降段階的に定年の引上げや継続雇用など高齢者の雇用確保措置が会社に義務付けられています。少子高齢化に伴い企業組織においても労働者の高齢化が進む中で、体力面でのサポートやモチベーション等メンタル面でのケアなど今後の会社運営において避けては通れない課題となっています。これらの有給休暇については活用次第では、非常に有効なツールとなりますので、今らか社内におけるルール作りを進め準備しておく事が重要となります。

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