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最新更新日:2017/07/05

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まず遅刻してきた社員が残業を申請してきた場合、それを残業として認めるかについてですが、今回のように遅刻時間が長く、また遅刻理由もやむを得ないと判断しがたい理由である場合は、期限の迫っている業務を抱えている、またはその日のスケジュール上、従前からアポイントがあった場合を除き、残業を認めないことをお勧めいたします。

ご質問のようなケースの場合、労働時間の判定としては、遅刻の有無に関わらず、その日の実働時間により判断いたしますので、遅刻時間と残業時間が相殺され、1日の労働時間は満たしていると判断されます。
したがいまして、賃金上の遅刻に対する控除は行わず(皆勤手当を除く)、残業に対する時間外手当ても発生しないとお考えいただければ結構です。

もしも、残業を本人意思にまかせて認め続けると、会社が定める「始業終業時刻」の意義が薄れ、「所定労働時間と同じ長さを働けばそれでいい」という考えが社員の中に生まれる恐れがあり、それが社内の規律を乱す原因ともなります。

以上の点を踏まえまして、御社が「始業終業時刻」を遵守し、真面目に勤務してもらうことを会社として求められる場合は、労働時間の管理と評価査定により「意味のない遅刻は認めない」ことを会社の姿勢として社員に、はっきりと示されることも一つではないかと思います。

研修がどのような趣旨の下に行われているのかご確認いただく必要があります。業務上必要であり会社の業務命令として行われているものであれば、参加しないことについて業務命令違反として、懲戒処分を下すことは可能です。

その際、就業規則に懲戒規定の定めがあることを前提として、命令違反の種類や程度その他事情に照らして相当なものでなければなりません。研修の意義(業務上の必要性)、その社員が研修に参加しないことの理由、欠席の頻度、社内秩序を維持する上で周りに与える影響などを総合的に勘案しての懲戒処分になるかと思います。

一方で自由参加であり有志だけで行われている勉強会などについては、出席が義務付けられているわけではありませんので、もちろん懲戒の対象ではありません。ただ、懲戒にはなりませんが、この勉強会への参加状況を人事考課の項目に加え給与や賞与に反映させることは可能かと思います。自発的に自らのスキルアップを図る社員を評価するというのは、本人にとっても会社にとっても必要なことです。

また、この業務命令としての研修が仮に就業時間外に、例えば終業時間後に行われる場合については、研修時間中も会社の指揮命令の下にありますので労働時間に該当します。従いまして、法定通りの割増賃金を支払う必要があります。ただ、研修への参加は社員にとっても有益なことですので、話し合いの中で「研修手当」として処理することも一つの方法です。実利と費用対効果のなかでバランスをとっていただくことになるかと思います。

まずは本人に出席しない事情を聞き、研修の趣旨や必要性を十分に説明した上で重ねて参加を促し、それでもなお状況が変わらないのであれば、職務懈怠・業務命令違反として懲戒処分を検討するといった段階的な措置を講じるようにして下さい。

平成24年3月に廃止されることに伴い、退職金資産を
 (1)中小企業退職金共済
 (2)確定給付企業年金
 (3)確定拠出年金(日本版401K)
 (4)厚生年金基金
などの移換可能な制度に移行することで、税制の優遇を受けることができます。

逆を言えば、これらの制度を導入しない企業においては、拠出している掛金が損金計上できず、制度移行をしなければ多額の税負担をする可能性が出てきますので、適格年金制度を取り入れている企業は、早急に移行しなければなりません。
今後としては、前述した制度に移行すること、退職金制度そのものを廃止すること、どちらか2つの方法が考えられます。
退職金制度を維持する会社においては、ただ単純に制度を残し、器だけを変えることよりも、退職金制度そのものの意味を再考する一つのきっかけとして考えられることをお勧めします。

現在では、勤続年数や退職時の賃金に基づいて支給する制度から、会社への貢献度に応じて支給する制度に変更する企業が増えてきておりますが、製造業では年更序列的な色合いを強くした方が会社にとってプラスになる考え方もあり、業種あるいは会社の方針を基に、自社の抱える問題は何かを見極め、退職金制度に求める役割を明確にし、運用をしていくことが重要となります。


 参考までに、以下に退職金制度を見直すにあたっての簡単なフローを記載しております。


現状分析(退職金制度の必要性)
 ※そもそも退職金が必要なのかどうか
 ※現在あるいは将来の財務状況を見極め、社員一人に積み立てることができる原資の計算
 ↓
基本方針の決定
 ※賃金後払い、功労報奨、退職後の生活保障
 ※人材の「確保機能」「定着機能」、「離職促進機能」
 ↓
制度設計(退職金の金額決定方式)
(1)基本給連動方式
(2)定額方式
(3)ポイント方式 等
 ↓
運用方法の決定
(1)自社積立
(2)中小企業退職金共済制度
(3)確定給付型企業年金
(4)確定拠出型企業年金
(5)厚生年金基金
 ↓
個人別シュミレーション
 ※会社に在籍して欲しい勤続期間、年代など、会社の考え方を反映させる
 ※同業他社と退職金の支給水準の比較
 ↓
退職金規程作成
 ※規程を整備することにより、適用対象者、支給時期、支給基準、計算方法等を明示
 ↓
社員説明会
 ※不利益な変更であれば、既得権を保護し、新制度への理解を求めていくことが重要

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