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最新更新日:2017/07/26

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1日の労働時間によって異なってきます。
労働基準法第34条に「労働時間が6時間を超える場合においては、少なくとも45分、8時間を超える場合においては、少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定められています。

つまり業務をしたいからといって、昼休みを取らずに働き、先ほどの34条の用件を満たさなければ、法違反となります。
 
 たとえば、ある会社の1日の就業時間が、朝9時〜夕方5時45分で休憩が12時〜12時45分までの45分間だとします。この場合、労働時間は8時間ですので、休憩時間は45分間で問題はありません。しかし、もし残業をすることになれば、8時間を超える労働時間となるので、さらに15分の休憩を与える必要が出てきます。
 
逆に1日の労働時間が6時間以下であれば、休憩時間を労働者に与えなくても良いこととされています。
また休憩時間は34条にも明記されていますが、労働時間の途中に与えなければなりません。つまり、就業時間の最初の1時間や、最後の1時間に休憩をとるということはできません。

休憩時間を設けないことにより、その社員の作業効率の低下に繋がる恐れがあります。作業効率のことを考え、労働基準法で規定されている休憩時間以外に、中には15分の休憩時間を業務時間の途中に与え、作業のメリハリをつけている事業所もあります。

いずれにしても労働者に、しっかりと休憩時間を与えることが大切です。

労働時間として取り扱う必要はございません。

ご質問のケースでは、研修への参加が強制でないことから、社員が自由意思で参加・不参加を決めることができ、会社のためというよりも自己啓発を目的としているためです。

労働時間とは、使用者の指揮命令下におかれる時間を指します。ここで言う「指揮命令下にある」とは、使用者から受けた業務命令を遂行しなければならない状態にあること、裏を返せば、命令されたことを怠ると就業規則上の懲戒処分を受けたり、人事考課に影響する等使用者から不利益な取り扱いを受けることとなる状態にあることを言います。

よって研修が使用者の明示的な指示によって行われ、強制参加とされるものであれば、当然その研修時間は労働時間となります。

ただし問題になるケースとして、研修の参加について明確な指示がなかった場合にそれが労働時間として取り扱われるかということです。この場合原則として、黙示的※1な指示があると認められるときには労働時間として取り扱われることになりますので、研修の趣旨や参加方法などを明確にしておく必要があります。

※1 「黙示的」の解釈ですが、判例ではおおむね次の基準で判断されています。
@ 参加する社員の職務内容に関連性のあるものか否か
A 職場規律や業務効率などの維持向上に資するものであるか否か
B 福利厚生の一環として実施するものであるか否か
C 参加しないことによる就業規則上の懲戒処分など不利益取り扱いの有無

まず、フレックスタイム制によって始業・終業時刻を労働者に委ねたとしても、使用者は、各人の労働時間を把握する義務から逃れることはできませんし、加えて、一人一人の出勤と退勤が違うとなれば、勤務実態把握はさらに複雑となりますのでご注意下さい。
また、1日8時間を超えて労働させている場合は、社員から割増賃金を請求されるおそれがあります。

フレックスタイム制を導入すると、労働者に始業・終業時刻を委ねることが前提ですから、全員集合して朝礼を行い、それから業務に従事するという会社では、導入できません。
早出や残業命令もできないことになります。

そして、職場の業務はそれぞれ関連性をもっているので、同僚が何時に出勤してくるかわからないのでは、いろいろと不都合が生じることも考えられます。顧客から連絡が入ったときに、「Aさんはフレックスなので、何時にお返事できるかわかりません。」という答えは、顧客にしてみれば失礼な話です。

とは言え、フレックスタイム制は、時間外労働の短縮、生産性の向上、時差出勤による交通混雑の解消、社員のライフスタイルに応じた働き方ができるなど、メリットの多い制度であり、顧客との接触がない専門的裁量的な労働や、育児や介護を行う労働者にとっては、利用価値が高いと言えます。

上記を踏まえた上で、フレックスタイム制を導入する場合、就業規則等(就業規則やそれに準じるもの)に「始業・終業時刻を労働者の決定にゆだねる」旨を定め、具体的内容は労使協定で締結する必要があります。

さて、その際に締結させる労使協定の内容の1つである「対象労働者の範囲」ですが、フレックスタイム制が不向きな業務があるので、労使の話合いで適用を除外できます。職場ごと、グループごと、個人ごとの適用でも可能です。しかし、業務内容ではなく、個人の資質が悪いから除外するというのは、本制度の主旨から外れていますのでご注意ください。

また、フレックスタイム制は、自分で時間を自己管理できる社員であることが前提となっており、導入がなかなか進んでいないのが現状です。

フレキシブルタイムやコアタイムの設定をきちんと規定することで、それらを尊守する義務が出てきますので、この機会に就業規則を正式に作成して、きちんと労務管理をされてみてはいかがでしょうか。
その際には、会議や休憩時間をどうするか等の規定も盛り込んでおくと良いと思います。

労働時間制度の適正化を図られる場合はご相談に応じますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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