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最新更新日:2017/07/26

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ご質問の研修が業務の一環として行われたものであれば、それが従業員の退職・在職にかかわらずその研修に要した費用を返済させることはできません。また、研修にかかった費用を理由として退職に応じないことや、研修終了後に一定期間は必ず勤務することを条件とする誓約書を書かせることなども法律に抵触します。労働基準法は、あらかじめ違約金を定める契約や転職(職業選択)の自由を不当に奪うことを禁止しているからです。

仮に、この研修が業務とは関係なく福利厚生のひとつとして従業員本人の自由意志に基づくもの、つまりその研修を受講するしないについて従業員に裁量があるものについては、方法次第ではその研修に要した費用の返済も可能な場合があります。

具体的には、研修費用を会社が一旦立て替え従業員からその貸付金について返済を求めるかたちをとります。その際に従業員との間で金銭貸借契約を締結し、貸付金の返済方法や期日、あるいは免除の要件(研修終了後に一定期間を継続勤務することによりその債務を免除する等)など定める必要があります。

いずれにしましてもお金の貸し借りに関することですので、このあたりの内容について契約書として必ず書面にて残しておくことが重要となります。また、繰り返しになりますが業務の一環として行われた研修については、このような費用の返済あるいは研修後の継続勤務を要件とすることは出来ませんので、ご注意下さい。

必ずしも直接業務に関わりがなくても、資格の取得や各種講習の受講など従業員にとって自らのキャリアアップについて会社がサポートしてくれるのは大きな魅力となります。
人材難の今、このような福利厚生のメニューがあるかどうかも会社選びの重要な要素の一つとなります。従業員の定着・キャリア形成に繋がるよう、また無用なトラブルを防ぐためにも、あらかじめ研修の目的や用途を明確にすることが重要となります。

最近では自然災害等の危機管理対策は、多くの企業で様々な手法で取り組まれていますが、ここでは労働基準法における労働者に対する使用者の対応として回答させていただきます。
労働基準法の第25条では「賃金の非常時払い」というものが定められています。
これは、労働者本人または労働者の収入によって生計を維持している者が以下に該当する非常の場合の費用を必要とした際には、たとえ賃金支払日前であっても、労働者は既往の労働に対する賃金を請求することができ、事業主もその請求に対して支払う義務があると定められたものです。
【非常の場合】
@ 出産
A 疾病
B 災害
C 結婚
D 死亡
E やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

事業主が支払わなければならない賃金、労働者が請求できる賃金は「既往の労働」に対するものなので、通常支払う1か月分ではなく、その時点までの日割り分の賃金で問題ありません。
また、請求日からの支払期限については法律上の定めはありませんが、状況を考慮すると速やかに支払う必要があります。
一般的に会社からの見舞金規程等があればその支給はもちろんのことですが、ご質問のような非常時については労働者本人が混乱しているケースが多いので、会社側から話しをもちかけてあげるような配慮も必要になります。

平成22年4月1日から改正労働基準法が施行されますが、1ヶ月に60時間を超える時間外労働については、割増率が現行の25%以上から50%以上に引上げられます。ただし、下記のいずれかに該当する場合については割増率引上げが猶予されます。

小売業の場合
資本金または出資総額が5千万円以下、もしくは常時使用する労働者数が50人以下

サービス業の場合
資本金または出資総額が5千万円以下、もしくは常時使用する労働者数が100人以下

卸売業の場合
資本金または出資総額が1億円以下、もしくは常時使用する労働者数が100人以下

上記以外の業種の場合
資本金または出資総額が3億円以下、もしくは常時使用する労働者数が300人以下

1ヶ月に60時間を超えた時間外労働を行った社員に対して、現行の25%以上の割増賃金を支払い、引上げられた25%以上の割増賃金に代えて有給休暇を付与することで対応することも可能です(有給休暇が取得された場合、相当する割増賃金の支払義務が消滅する仕組み)。

例えば1ヶ月の残業時間が76時間の場合、60時間を超える16時間分については50%の割増賃金ではなく、【25%の割増賃金+4時間分の有給休暇(16時間×25%)】による対応も可能ということです。ただし、この代償休暇制度を導入するか否かは各企業の自由であり、導入する場合には労使協定を締結する必要があります。

1ヶ月45時間から60時間の時間外労働についても、割増率が25%を超えることが努力義務とされています。現行通り25%でも問題ありませんが、割増率を時間外・休日労働に関する協定届(36協定)の特別条項に記載することが義務付けられます。このため、ほとんどの企業では、就業規則と36協定の特別条項の変更手続きが必要となります。

近年、精神疾患や過労死の増加が社会問題化しています。そういった背景による改正労働基準法と言えるでしょうが、割増賃金や代償休暇といった法的なことを勘案すると同時に、これを機に働き方を見直してみることもお勧めします。

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