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最新更新日:2017/07/26

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労働基準法では、「退職手当の定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を就業規則に定めなければならないとしています。これらが守られていれば、退職金制度をどのように定めたとしても会社の自由となります。また、最初から退職金制度を設けないこともできます。

育児(あるいは介護)の休業期間を退職金の算定基礎となる勤続年数に通算するのか、しないのかは、会社のルールとなりますので、期間を含めなくても問題ありません。勤続年数に応じた支給乗率をテーブルで決定する場合、長期欠勤は勤続年数を通算するのに、育児休業期間は通算しないなどのケースが出てくるかと思います。例えばそれが同じ不就労期間がであれば不公平感が生じますので、勤怠の実務面での管理に注意をし、就業規則全体を見て、規程全体のバランスに配慮することも重要になるかと思います。通算規定を就業規則に明記しておくことで、規則としての一貫性を考えてみましょう。
また、勤続年数の通算とは別に、退職金の支払いについては、退職金は功労報奨的な性質が強いので、勤労に報いる形で支給されるのが一般的です。育児休業を取得したことにより退職金を減額しても、その休業期間を働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取り扱いに該当しません。ただし、休業期間の日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な取り扱い」に該当しますので注意をしましょう。
ここでも、1日あたりの休業に対する減額の計算方法を規定し、いざ支給対象者が出たときのために規程を見直しておくことが必要となります。

就業規則や退職金規程等により支給条件が明確である退職金であれば、損失額との相殺はできません。

退職金については、就業規則や労働協約等によってあらかじめ支給条件が定められており、その支給が使用者の義務であるようなものは、労働基準法第11条で定める「賃金」に該当するとされています。

また同法第17条で、「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」と定めていること、同法第16条で「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めていることも加えて、賃金全額が労働者に支給されることを保障しています。

しかし、法律に定めがある場合(所得税や住民税、社会保険料)、または特別に労使間の協定がある場合には、給料から天引きすることは可能です。ただし、この労使協定で控除できる項目については、「購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なもの」という解釈が示されており、損害賠償債権はこれに該当しません。

以上のことから、退職金を全額支払うことと損害額の賠償請求を行うことは別々に考えて取り扱う必要があります。

労働基準法でいう労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間をいいます。質問の出張の往復に要する時間、あるいは休日の日に出発する等の場合、移動に要する時間が労働時間に該当するかどうかは、その移動時間に対して、使用者の指揮命令からどの程度自由度があるのか、言いかえれば、その移動時間につき、どの程度、職務上の拘束性があるかによって異なってきます。
たとえば、電車や自動車、あるいは航空機や船舶などで、単に目的地まで移動すればよく、使用者から移動中については別段の指示・命令が無いという場合、その移動時間を労働時間として取り扱う必要はないでしょう。
多くの会社では、就業規則中に、「出張の場合には、所定内労働時間働いたとみなす」という規定を置いているのをみかけます。出張中は、勤務時間が途切れ途切れになりがちで、かつその時間の把握も難しくなりますので、一律、所定内労働時間働いたとみなしているのが現状だと思います。
ただ、会社は出張中の賃金計算をする際、実労働時間で見るのか、みなし労働時間で見るのか、任意に選択できるわけではありません。どうしても労働時間を把握できない場合、移動時間についての賃金は、物品の監視など特段の指示が事業主から無い限り、労働時間に含まれませんので、それが休日であれば、移動時間を除いた時間外手当、あるいは休日割増の賃金を支払えばそれで足ります。

移動時間について、出張手当など他の名目でカバーをされているケースが多いので、その支払っている手当の意味を考えて、社員に周知していくことが必要となります。

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