労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

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会社都合とはいえ、平均賃金の60%を休業手当として金銭補償することを条件に自宅待機を命じた日は「労働義務がない日」とみなされます。労働義務がない日に対して有給休暇の請求権は併存しませんので、自宅待機を命じた日に有給休暇を取得させることは不要です。もちろん、平均賃金の60%を休業手当として支払えば事足ります。

そもそも有給休暇の目的は、労働者に休養を取得させ心身の疲労を回復させることが目的ですから、給与が減るのは嫌だから有給休暇を取得させてほしいというのは主旨が違うような気がします。

ただし、会社が自宅待機を命じる前に有給休暇の請求があれば、有給休暇の請求は有効となります。この場合は、会社の現状を十分説明して自宅待機を理解・納得していただいた上で有給休暇の撤回を求めるようにされて下さい。

余談ですが、就業規則上で毎週日曜日を所定休日と規定したとします。この場合、日曜日は労働義務がない日とみなされますが、その日に有給休暇を取得させるということは有り得ません。今回のケースはこれと似た考えになります。

労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりますので、法改正があったからと言って、与えなければならないということではありません。ただし、制度を取り入れられるのであれば、労使協定の定めるところにより、申請のあった時間分を付与することになります。

労使協定に定める事項は
@時間単位年休の対象労働者の範囲
A時間単位年休の日数
B時間単位年休1日の時間数
C1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
の4項目となっております。

例えば、10:00から12:00にしてほしいときは、時季変更権を行使することになるでしょう。
ご質問の中では、2時間単位となっていますが、これを労使協定によって定めることで、2時間あるいは3時間を単位とすること、1日〜5日の範囲で付与限度日数を決めることとなりますので、社員に十分に周知する必要があります。
ただ、所定労働時間が7時間30分などのように、1時間に満たない端数の時間がある場合、例え7時間01分であっても、これを切り上げて8時間分としなければなりません。所定労働時間に1時間未満の端数があれば与える時間数は多くなり、支払う賃金は所定労働時間で割り戻した賃金を支払うことになるので、通常の有給休暇よりも多く賃金を支払うこととなります。

申請のあった時間内で休暇を取得すれば問題ありませんが、時間で管理をすることになるため、遅刻があった場合は分単位での給与控除も考えられますし、1時間なり2時間分の追加の有給休暇を認めるのかなど、実務面で詳細に決めておく問題が多く出てきますので、会社として労務管理が重要となってきます。

ご相談頂いたケースは育児時間に該当します。

労働基準法67条において「生後1年に達しない生児を育てる女性は休憩時間の他、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる」と定められております。また、この育児時間を与える時間帯は休憩時間のように労働時間の途中で与えなければならないという制約はありません。従いまして、ご相談のケースのように始業時間から30分あるいは終業時間前に30分請求することも可能になります。

また、「生児を育てるための時間」は授乳に要する時間はもちろんのこと文字どおり生児を育てるための世話全般を含むと広く解されておりますので、託児所への往復時間についても当然のことながら育児時間に該当します。尚、育児時間は1日の労働時間を8時間とする勤務を想定し1日2回の付与を義務づけておりますので、仮に1日の労働時間が4時間以内であるような場合については1日1回の付与で足りるとされております。

育児時間を取得したことによる不利益な取り扱いは禁止されておりますので、仮に託児所への往復時間を30分の遅刻とみなして精皆勤手当などを支払わないことは許されません。
ただし、ノーワーク・ノーペイの原則により育児時間の賃金について無給とすることに問題ありません。

平成22年4月より施行の改正労働基準法において、労使協定を締結すれば1年に5日分を限度として年次有給休暇を時間単位で取得することも可能になります。託児所への往復時間のように時間単位で有給休暇の取得ができれば、ムダが無くまた有給休暇の取得促進にも繋がり労使双方にとってメリットがあるかと思います。
職場復帰した社員は会社にとって貴重な存在であり大きな戦力となりますので、子育てと仕事を両立できる働き易い職場環境のためにもこの機会に社内ルールを見直してもよろしいかと思います。

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